Investigating Factors Affecting the Unethical Pro-organizational Behaviors of Accountants: Social Exchange Theory and Social Cognition Theory

Document Type : Original Article

Authors

1 Assistant Professor of Accounting, Jahrom University, Jahrom, Iran.

2 Assistant Professor of Accounting, University of Isfahan, Isfahan, Iran.

Abstract

The purpose of this research is to investigate the factors affecting unethical pro-organizational behaviors by accountants. Unethical pro-organizational behaviors refer to behaviors that are done to help the organization or its members. In this research, social exchange theory has been used to explain the pro-organizational aspect of these types of behaviors and social cognition theory has been used to explain their unethical aspect. The statistical population of this research is made up of chief financial officers and accountants of manufacturing companies. The required data was collected through standard questionnaires from 181 chief financial officers and accountants in 2023. In this research, structural equation modeling by the partial least squares method was used for data analysis. The results of the hypothesis test indicate that the construct of perceived organizational justice has a positive and significant effect on the constructs of positive social exchange and organizational identity. In addition to this, positive social exchange and organizational identity constructs have positive and significant effects on unethical pro-organizational behaviors, although, in this research, no evidence of the moderating effects of positive reciprocity beliefs and moral identity constructs was found in the relationship between positive social exchange and organizational identity with the unethical pro-organizational behaviors. The results of this research show that the simultaneous use of social exchange theory and social cognition theory can provide a suitable framework for explaining the unethical pro-organizational behaviors of accountants.
Introduction
In the literature on unethical behaviors in recent years, the view has been raised that unethical behaviors are not always done with the intention of opportunism and harming colleagues and the organization, but sometimes employees perform these unethical behaviors to help the organization or its members. These behaviors are known as unethical pro-organizational behaviors. The story of the recent widespread ethical crises is also proof of the severity of this type of behavior in organizations. Helping accountants to the company to implement financial frauds, earnings management, and refraining from disclosing information to the public to support the company are examples of these behaviors (Tian & Peterson, 2016).
Considering that unethical pro-organizational behaviors do not benefit the organization in the long run and lead to a decrease in public trust and the imposition of significant costs on external stakeholders, extensive research has investigated the issue of "what factors are effective in the occurrence of unethical pro-organizational behaviors?” (Umphress & Bingham, 2010; Umphress & Bingham, 2011; Graham et al., 2016; Chen et al., 2016; Tian and Peterson, 2016; Mahlendorf et al., 2018; Wang et al., 2019; Bryant & Merritt, 2021; Coppins & Weststar, 2023; Luan et al., 2023(. The issue that doubles the necessity of conducting this research is the complexity of unethical pro-organizational behaviors because of the simultaneous existence of motives for the interests of the organization and their unethical nature. Based on this, the present study aims to investigate the factors affecting unethical pro-organizational behavior by accountants. Addressing this research leads to the expansion of knowledge in the field of unethical behavior in accounting and has applications for company managers and legislators to prevent the occurrence of unethical pro-organizational behavior in companies.
Researchers have used two categories of theories to explain the drivers of these behaviors by using the two components of unethical and pro-organizational. The social exchange theory, which is widely used to explain the pro-organizational aspect of this type of behavior, considers unethical pro-organizational behaviors as a source of social exchange and indicates that employees may perform unethical pro-organizational behaviors to mutually support and compensate for the care of the organization. The theory of social cognition, which is often used to explain the unethical aspect of this type of behavior, emphasizes the concept of moral disengagement and states that unethical behavior occurs when people abandon moral self-regulatory criteria and find justification for their unethical behavior (Luan et al., 2023).
In this research, to theoretically explain the effect of organizational justice, positive social exchange, and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behaviors by accountants, the theoretical framework provided by social exchange theory is used. Also, to theoretically explain the effect of organizational identification and moral identity on unethical pro-organizational behaviors by accountants, the theoretical framework provided by social cognition theory is used. Based on this, the following hypotheses are presented:
Hypothesis 1: Organizational justice has a positive and significant effect on positive social exchange in accountants.
Hypothesis 2: Organizational justice has a positive and significant effect on the organizational identification of accountants.
Hypothesis 3: Positive social exchange has a positive and significant effect on the unethical pro-organizational behavior by accountants.
Hypothesis 4: Organizational identification has a positive and significant effect on the unethical pro-organizational behavior by accountants.
Hypothesis 5: Positive reciprocity beliefs moderate the effect of positive social exchange on unethical pro-organizational behavior by accountants.
Hypothesis 6: Moral identity moderates the effect of organizational identification on unethical pro-organizational behavior by accountants.
 
Methodology
The current research aims to investigate the factors affecting the unethical pro-organizational behavior of accountants. The data collection tool is a questionnaire, and the data was collected in the first half of 2023. In this research, standard questionnaires were used to measure the constructs, and adjustments were made according to the opinion of experts to obtain content validity. The statistical population of this research includes accountants and chief financial officers of manufacturing companies. More than 400 questionnaires were sent online, 208 questionnaires were received, and 181 questionnaires were analyzed.
In this research, Excel 2019 was used to prepare the data. In addition, hypothesis testing and data analysis were done using the partial least squares structural equation modeling and with SmartPLS3.
​
Results
This study evaluated the structural model by examining the significance of path coefficients, coefficient of determination ( ), and variance inflation factor (VIF). It was found that H1 was supported indicating that organizational justice maintains a positive and significant effect on the positive social exchange ( = 0.818, t= 27.416, p-value< 0.05). Organizational justice also has a significant positive influence on organizational identification ( = 0.766, t= 26.899, p-value< 0.05), thus H2 was supported. The results revealed that positive social exchange has a significant positive effect on the unethical pro-organizational ( = 0.328, t= 3.596, p-value< 0.05), indicating support for H3. As for H4, in which it was hypothesized that organizational identification would have a positive influence on the unethical pro-organizational, the results showed a significant and positive relationship ( = 0.322, t= 2.992, p-value< 0.05). Therefore, H4 was supported. Regarding H5, in which it was hypothesized that positive reciprocity beliefs moderate the effect of positive social exchange on unethical pro-organizational behavior by accountants, the results did not support this relationship ( = 0.105, t= 1.361, p-value> 0.05).
Also, this study examined the moderating effects of moral identity on the relationship between organizational identification and unethical pro-organizational behavior. The results did not support this relationship ( = 0.116, t= 1.494, p-value> 0.05).
 
Conclusion
The findings of this research show that the unethical behaviors of accountants are often influenced by a combination of personal and situational characteristics, or organizational factors, and a person–situation interactionist model is presented in examining the factors affecting unethical pro-organizational behaviors. These findings have applications for companies and legislators to reduce unethical behaviors and can provide practical solutions for how to train accountants by higher-level managers to prevent unethical pro-organizational behaviors. Moreover, since according to the social cognition theory, unethical behavior occurs because of moral disengagement and justification of accountants, the ethical behavior of managers, as a role model in the company, can play an important role in reducing accountants’ moral disengagement and their desire to justify. In addition, in this research, the positive and significant effects of positive social exchange and organizational identification on unethical pro-organizational behaviors by accountants were pointed out, which indicates that these constructs can act like a double-edged sword. Although before, these constructs were referred to as productive to advance the goals of the organization, they can create unfavorable consequences for the organization at the same time. Therefore, managers can play an important role in reducing unethical behaviors by considering the positive and negative consequences of these constructs.
 
* Corresponding author

Keywords

Main Subjects

Full Text

در جوامع مدرن امروزی رفتارهای غیراخلاقی به مسئله‌ای فراگیر و عصیان‌گر تبدیل شده است و سازمان‌های فعلی بیش از هر زمان دیگری شاهد وقوع انواع رفتارهای غیراخلاقی هستند. رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار به‌عنوان رفتارهایی در نظر گرفته می‌شوند که هنجارهای اخلاقی پذیرفته‌شدة اجتماع را نقض می‌کنند (Treviño et al., 2006). این رفتارهای غیراخلاقی با اهداف گوناگونی مانند تأمین منافع شخصی و فرصت‌طلبی، آسیب‌رساندن به سازمان و همکاران یا درنتیجه فشار از سوی سرپرست صورت می‌گیرند (Mahlendorf et al., 2018). در کنار این انگیزه‌ها، به‌تازگی در ادبیات روانشناسی سازمانی این دیدگاه مطرح شده است که رفتارهای غیراخلاقی همیشه با نیت فرصت‌طلبی و آسیب‌رساندن به همکاران و سازمان صورت نمی‌گیرند؛ بلکه گاهی‌اوقات کارکنان با هدف کمک به سازمان یا اعضای آن اقدام به انجام این رفتارهای غیراخلاقی می‌کنند. این رفتارها که به‌شدت نیز در سازمان‌ها شایع هستند، به‌عنوان رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار1 شناخته می‌شوند. داستان بحران‌های اخلاقی گستردة اخیر نیز شاهدی بر ادعای شدت این نوع رفتار در سازمان‌ها است. کمک حسابداران به شرکت برای اجرای تقلب‌های مالی، مدیریت سود، خودداری از افشای اطلاعات به عموم با هدف حمایت از شرکت (Tian & Peterson, 2016; Graham et al., 2015)، استفاده از رانت و روابط سیاسی برای دریافت وام بانکی، دو دفتره‌بودن سیستم حسابداری، استفاده از روابط سیاسی برای کاهش جرائم مالیاتی، تبلیغات غیرواقعی دربارة محصولات شرکت (Luan et al., 2023)، نادیده‌گرفتن مقررات و استانداردهای زیست‌محیطی به‌منظور بقای شرکت، استفاده از رانت و روابط سیاسی برای راه‌اندازی خط تولید جدید و ... نمونه‌هایی از رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار هستند که آمفرس و بینگهام (2011) از آنها به‌عنوان رفتارهای بد دارای دلایل خوب یاد می‌کنند (Umphress & Bingham, 2010).

با توجه به اینکه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در بلندمدت به نفع سازمان نیستند و به کاهش اعتماد عمومی، خدشه‌دارشدن اعتبار سازمان و تحمیل هزینه‌های چشمگیر به ذی‌نفعان برون‌سازمانی منجر می‌شوند، در پژوهش‌های گسترده‌ای این مسئله بررسی شده است که «چه عواملی در وقوع رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار دخیل هستند». موضوعی که ضرورت انجام این پژوهش‌‌ها را دوچندان می‌کند، پیچیدگی رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار درنتیجة وجود هم‌زمان انگیزه‌های در جهت منافع سازمان و ویژگی‌های غیراخلاقی آن است؛ به‌ویژه سازمان‌ها ممکن است تمایلی به اعمال تنبیه در مقابل این رفتار به‌دلیل ماهیت سازمان‌یار آن نداشته باشند (Mo et al., 2023). براساس این، هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران است.

پرداختن به این پژوهش به گسترش دانش در حوزه رفتارهای غیراخلاقی در حسابداری منجر می‌شود و کاربردهایی برای مدیران شرکت‌ها و قانون‌گذاران به‌منظور جلوگیری از بروز رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در شرکت‌ها دارد. نظر به اینکه بسیاری از بحران‌های مالی اخیر در سراسر دنیا (برای نمونه، انرون) ریشه در رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران دارند (Farasat & Azam, 2022; Umphress et al., 2010) و باوجود پرداختن به این نوع رفتارها در مدیریت و روانشناسی اجتماعی، به این نوع رفتار کمتر در حسابداری توجه شده است. پرداختن به این موضوع با استفاده از نظریات مطرح در سایر علوم، به گسترش دانش در حوزه رفتارهای غیراخلاقی حسابداران منجر می‌شود. همچنین، این پژوهش با استفاده از یک مدل تعامل شخص - موقعیت2 بیان می‌کند رفتارهای غیراخلاقی حسابداران اغلب متأثر از ترکیبی از ویژگی‌های فردی و موقعیتی یا همان عوامل سازمانی هستند. مطابق با مدل تعاملی شخص - موقعیت ارتباط بین متغیرهای موقعیتی (سازمانی) اغلب با متغیرهای شخصی تعدیل می‌شوند (Tian & Peterson, 2016).

در این پژوهش، نخست، مبانی نظری، بیان فرضیه‌ها و مدل مفهومی پژوهش بررسی می‌شوند. در ادامه، روش‌شناسی پژوهش و یافته‌ها، ارائه و درنهایت بحث و نتیجه‌گیری پژوهش بیان می‌شوند.

 

  • مبانی نظری و بیان فرضیه‌ها

2-1- رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار که نخستین‌بار در سال 2010 توسط آمفرس و همکاران معرفی شدند، به‌عنوان «اعمالی که با هدف توسعه عملکرد اثربخش سازمان یا اعضای آن (برای مثال مدیران) صورت می‌گیرند و ارزش‌های اساسی اجتماع، هنجارها، قوانین و استانداردهای رفتار و کردار مناسب را نقض می‌کنند» (Umphress & Bingham, 2011) تعریف می‌شوند. مطابق با این تعریف رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار دارای دو مؤلفه اصلی هستند: اول، این نوع رفتارها غیراخلاقی هستند و به عبارت دیگر اعمالی هستند که از دیدگاه هنجارهای جامعه غیرقانونی هستند یا ازلحاظ اخلاقی پذیرفتنی نیستند و هم شامل ارتکاب عمل3 (برای مثال، ارائه ارقام صورت‌های مالی به‌گونه‌ای‌که به افزایش قیمت سهام و خوش‌بینی تحلیل‌گران بازار سرمایه منجر شود) و هم شامل ترک عمل4 (برای مثال، عدم افشای کافی دربارة یکی از دعاوی با اهمیت علیه شرکت) هستند. دوم، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار رفتارهایی در جهت منافع سازمان هستند که در شرح شغلی قید نشده‌اند و نیز از سوی مقامات بالاتر امر نشده‌اند؛ بلکه با هدف نفع‌رساندن به سازمان صورت می‌گیرند (Umphress & Bingham, 2010).

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار اگرچه با انگیزه‌هایی فراتر از نفع شخصی و دیدگاه‌های خصمانه صورت می‌گیرند، افراد ممکن است نفع‌رساندن به سازمان را نفع‌رساندن به خود نیز تلقی کنند؛ ازاین‌رو، مفهوم رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار لزوماً از دیدگاه نفع شخصی در رفتارهای غیراخلاقی مجزا نیستند. همچنین، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار با خطاها، اشتباهات یا سهل‌انگاری‌هایی که توسط کارکنان در محیط کار رخ می‌دهند تفاوت دارند؛ زیرا کارمندان بدون هدف خاصی مرتکب چنین رفتارهایی می‌شوند؛ ازاین‌رو، در رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار قصد و نیت افراد برای نفع‌رساندن به سازمان حیاتی است. گاهی‌اوقات کارمندان با هدف کمک به سازمان درگیر رفتارهای غیراخلاقی می‌کردند؛ اما نتیجه نهایی اقدامات آنها ممکن است از این هدف، منحرف و باعث آسیب به سازمان شود؛ برای مثال، از بین بردن اسنادی که با هدف حفاظت از سازمان برای جلوگیری از مقصر قلمداد شدن سازمان صورت می‌گیرد، ممکن است ظن حسابرسان مستقل را افزایش دهد و باعث جریمه سازمان یا پیامدهای منفی دیگری برای سازمان شود؛ بنابراین، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار ممکن است درنهایت پیامدهای غیرسودمند و حتی مخربی برای سازمان ایجاد کنند (Umphress & Bingham, 2011).

برخلاف گستردگی رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار، در پژوهش‌های اندکی در سرتاسر دنیا و به‌ویژه در ایران، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در حسابداران بررسی شده‌اند. در ایران پژوهش پورداداشی و همکاران (1399) با استفاده از نظریه داده‌بنیاد، الگوی مفهومی انگیزه‌ها را ارائه و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابرسان را بررسی کرده است. آنها با بهره‌گیری از مصاحبه با ۲۲ خبره حرفه حسابرسی به این نتیجه رسیدند که انگیزه‌ها و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابرسان از عواملی همچون ویژگی‌های فردی، جایگاه سازمانی، ویژگی‌های حرفه، عوامل درون‌سازمانی و عوامل برون‌سازمانی نشئت می‌گیرند. همچنین، پورداداشی و همکاران (1402) در پژوهشی با استفاده از شیوه آینده‌پژوهی مهم‌ترین عامل ظهور رفتارهای ناهنجار سازمان‌یار حسابرسان را دو عامل رهبری و چالش‌های بازار حسابرسی معرفی کرده‌اند.

در علوم مدیریت، پژوهشگران با استفاده از دو مؤلفه غیراخلاقی‌بودن و سازمان‌یاربودن رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار از دو دسته از تئوری برای تبیین محرک‌های این رفتارها استفاده کرده‌اند؛ تئوری مبادله اجتماعی5 که برای تبیین جنبه سازمان‌یار این نوع رفتارها به‌صورت گسترده‌ای استفاده می‌شود و تئوری شناخت اجتماعی6 که بیشتر برای تبیین جنبه غیراخلاقی این نوع رفتارها استفاده می‌شود (Luan et al., 2023). در این پژوهش به‌منظور تبیین نظری تأثیر سازه‌های عدالت سازمانی، تبادل اجتماعی مثبت7 و اعتقاد به عمل متقابل مثبت8 بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران از چارچوب نظری ارائه‌شده توسط تئوری مبادله اجتماعی استفاده می‌شود. همچنین، به‌منظور تبیین نظری تأثیر سازه‌های هویت سازمانی و هویت اخلاقی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران از چارچوب نظری ارائه‌شده توسط تئوری شناخت اجتماعی استفاده می‌شود.

 

2-2- تئوری مبادله اجتماعی

تئوری مبادله اجتماعی بلاو) 1964) بر رابطه ایجادشده ازطریق مبادله منابع بین دو طرف رابطه متمرکز است (Blau, 1964). براساس این، اگر یک طرف منافعی را فراهم آورد، طرف مقابل این انگیزه را پیدا می‌کند که در ازای این مزایا و در پاسخ به آن، مزایایی را فراهم آورد. اگرچه جبران این مزایا اختیاری است، افرادی که نتوانند جبران کنند ممکن است متحمل مجازات‌هایی مانند بی‌اعتمادی، کاهش شهرت، محرومیت از مزایای آینده و سایر مجازات‌ها شوند. در مقابل کسانی که این مزایا را جبران می‌کنند، مزایای متقابل دیگری مانند اعتماد متقابل، تأیید و احترام به دست می‌آورند (Umphress & Bingham, 2011).

منطق تئوری مبادله اجتماعی براساس این قرار دارد که افراد از وظایف مشخص‌شده توسط نقش خود (مانند همسر، پدر یا کارمند) تبعیت می‌کنند؛ به این دلیل که دیگران وظایف مشابهی را در قبال آنها انجام می‌دهند. بر پایه همین استدلال، کارکنان وظایف سازمانی خود را هم به‌منظور انجام تعهدات استخدامی‌شان و هم به‌منظور جبران رفتارهای با ملاحظه و دلسوزانه سرپرستان و مدیران و به‌طور کلی سازمان انجام می‌دهند. این فرایند به انواع روابط مبادله در محیط کاری تسری می‌یابد (Umphress & Bingham, 2011).

آمفرس و همکاران (2010) رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را به‌عنوان یک منبع مبادله اجتماعی تلقی می‌کنند و معتقدند تئوری مبادله اجتماعی یک چارچوب نظری مهم برای فهم عوامل مؤثر بر رفتار غیراخلاقی سازمان‌یار فراهم می‌آورد. عنصر اصلی این تئوری تعامل متقابل است که نشان می‌دهد هم کارکنان و هم سازمان آنها باید از رابطه تبادل مثبت سود ببرند (Umphress & Bingham, 2010)؛ به‌ویژه هنگامی که سازمان حمایت‌ها و منابعی را برای کارمندانش فراهم می‌کند، کارمندان ممکن است با هدف پاسخ به رفتار سازمان در رفتارهای دارای نفع سازمانی مشارکت کنند. بر مبنای تئوری مبادله اجتماعی کارمندان ممکن است رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را انجام دهند تا به‌صورت متقابل حمایت و مراقبت سازمان را جبران کنند (Luan et al., 2023).

 

2-2-1- عدالت سازمانی

عدالت سازمانی بیان‌کنندة ادراک کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنها است (Whiteside & Barclay, 2013). مطابق با تئوری عدالت سازمانی، عدالت سازمانی دارای سه بعد توزیعی9، رویه‌ای10 و تعاملی11 است. عدالت توزیعی بر انصاف در پیامدها و عدالت رویه‌ای بر فرایندهای منصفانه تأکید دارد. یکنواختی رویه‌ها، عدم وجود سوگیری در انجام رویه‌ها، اطلاعات دقیق برای تصمیم‌گیری دربارة رویه‌ها، تصحیح تصمیمات رویه‌های غیردقیق، مطابقت رویه‌ها با استانداردهای مرسوم اخلاقی و ملاحظات مربوط به عقاید گروه به هنگام انجام رویه‌ها همه اجزای عدالت رویه‌ای را تشکیل می‌دهند. عدالت تعاملی نیز بر کیفیت رفتار میان‌فردی تمرکز دارد که کارکنان به هنگام پیاده‌سازی رویه‌های سازمانی دریافت می‌کنند (Bryant & Merritt, 2021). در یک فرایند تبادل اجتماعی کارمندان رفتار منصفانه و اعتماد به مدیران را ادراک می‌کنند و از الزامات رسمی شغل فراتر می‌روند و به‌طور ارادی اعمالی را انجام می‌دهند که به سازمان سود می‌رسانند (گنجی‌نیا و همکاران، 1389). کارمندانی که معتقدند مدیران با آنها رفتار منصفانه‌ای دارند با احتمال بیشتری روابط خود را براساس مبادله اجتماعی متقابل شکل می‌دهند که موجب افزایش تمایل به رفتارهای دارای منافع برای سازمان می‌شود (Bhal & Dadhich, 2011). بریانت و مریت (2021) به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی بر تبادل اجتماعی میان مدیر و کارمند مؤثر است (Bryant & Merritt, 2021). براساس این، فرضیه اول پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه اول: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر تبادل اجتماعی مثبت در حسابداران دارد.

همچنین، گرینبرگ (1990) و دوتون و همکاران (1994) معتقدند ادراک از عدالت سازمانی، به افزایش هویت سازمانی کارمندان منجر می‌شود (Dutton et al., 1994; Greenberg, 1990). براساس این، فرضیه دوم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه دوم: عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر هویت سازمانی حسابداران دارد.

 

2-2-2- تبادل اجتماعی مثبت

براساس تئوری مبادله اجتماعی روابط کارکنان با مدیران در سازمان‌ها همچون یک دادوستد غیررسمی بر طبق یک قرارداد روانی است و سازمان عرصه مبادلات اجتماعی دوطرفه میان افراد است. این روابط در دو سطح صورت می‌گیرند: سطح عام که رابطه مبادله‌ای میان کارکنان و سازمان است و در سطح پایین‌تر مبادله‌ای مطرح است که میان کارکنان و سرپرستان مستقیم صورت می‌گیرد. هرچه این مبادلات با کیفیت بالاتری صورت گیرند، افراد احساس حمایت بیشتری از سوی سازمان خواهند داشت و در مقابل خواهند کوشید رفتار و حمایت سازمان را جبران کنند و به‌گونه‌ای رفتار کنند که عمل آنها در راستای منافع سازمان باشد (خنیفر و همکاران، 1398). پژوهش‌های پیشین (Bryant & Merritt, 2021; Wang et al., 2019; Umphress & Bingham, 2011) بیان‌کنندة تأثیر مثبت و معنادار سازه تبادل اجتماعی مثبت بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار است. براساس این، فرضیه سوم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه سوم: تبادل اجتماعی مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد.

 

 

2-2-3- اعتقاد به عمل متقابل مثبت

اعتقاد به عمل متقابل مثبت به معنای میزان اهمیتی است که افراد برای واکنش متقابل مثبت در روابط مبادله قائل هستند. پژوهش‌های پیشین بیان می‌کنند افراد ازنظر میزان صحه‌گذاشتن و اهمیت‌دادن به عمل متقابل در روابط مبادله‌ای و به عبارت دیگر ازلحاظ میزان اعتقاد به عمل متقابل مثبت متفاوت هستند (Bryant & Merritt, 2021). افرادی که دارای باورهای مقابله‌به‌مثل قوی هستند، دائماً رفتارهای مبادله‌ای متقابل از خود نشان می‌دهند و احساس تعهد بیشتری برای جبران رفتارهای سودمند طرف مقابل در یک رابطه مبادله‌ای دارند؛ ازاین‌رو، باورهای مقابله‌به‌مثل قوی در کارمندان باعث می‌شود آنها بیشتر به‌دنبال بروز رفتارهایی باشند که با هدف نفع‌رساندن به سازمان صورت می‌گیرد (Umphress & Bingham, 2010). گراهام و همکاران (2015) شواهدی از تأثیر اعتقاد به عمل متقابل مثبت بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران به دست آوردند. نتایج پژوهش بریانت و مریت (2021) نیز بیان می‌کنند با افزایش تبادل اجتماعی مثبت و روابط مبادله‌ای مثبت بین کارکنان و سازمان، تمایل افراد برای انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار افزایش می‌یابد و اعتقاد به عمل متقابل مثبت به‌عنوان یک متغیر تعدیلی به افزایش این رابطه منجر می‌شود (Bryant & Merritt, 2021). براساس این، انتظار بر این است که سازه اعتقاد به عمل متقابل مثبت، به افزایش تأثیر تبادل اجتماعی مثبت بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران منجر شود؛ ازاین‌رو، فرضیه چهارم به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه چهارم: اعتقاد به عمل متقابل مثبت تأثیر تبادل اجتماعی مثبت بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران را تعدیل خواهد کرد.

 

2-3- تئوری شناخت اجتماعی

تئوری شناخت اجتماعی باندورا (1986) بیان می‌کند افراد مرتباً اعمال و افکار خود را ازطریق فرایندهای خودتنظیمی اخلاقی12 مبتنی بر اصول اخلاقی و خودتحریمی‌ها13 نظارت و تنظیم می‌کنند (Bandura, 1986). این اصول اخلاقی به‌عنوان راهنمای رفتار خوب و بازدارنده رفتار بد نقش‌آفرینی می‌کنند. باندورا (1999) با معرفی مفهوم بی‌تفاوتی اخلاقی14 در حوزه روانشناسی اجتماعی آن را به‌عنوان مجموعه‌ای از مکانیزم‌های توجیه‌شناختی تعریف می‌کند که به فرد اجازه می‌دهد از هنجارهای اخلاقی و خودتحریمی‌هایی که مانع از چنین اعمالی می‌شوند چشم‌پوشی کند و دست به اعمال غیراخلاقی بزند (Bandura, 1999). به بیان دیگر، رفتارهای غیراخلاقی زمانی رخ می‌دهند که افراد معیارهای خودتنظیمی اخلاقی را کنار بگذارند و توجیهی برای رفتار غیراخلاقی خود پیدا کنند. این در حالی است که کریسی (1953) نیز قبلاً با معرفی مثلث تقلب از سه عامل فشار15، فرصت16 و توجیه17 به‌عنوان عوامل مؤثر در وقوع تقلب نام برده بود (Cressey, 1953).

باندورا و همکاران (1996) سه دسته کلی از مکانیزم‌های شناختی را معرفی می‌کنند که ازطریق آن بی‌تفاوتی اخلاقی اتفاق می‌افتد (Bandura et al., 1996). اولین دسته مربوط به مواردی است که افراد اعمال غیراخلاقی را به‌گونه‌ای بازسازی18 می‌کنند که آنها را خارج از مقوله اخلاق، کمتر غیراخلاقی و حتی قابل احترام جلوه دهند. در این حالت افراد رفتار خود را به‌عنوان وسیله‌ای برای خدمت به هدفی شایسته، ازنظر اجتماعی، پذیرفتنی و ازنظر اخلاقی توجیه‌پذیر جلوه می‌دهند. آنها به‌جای استفاده از زبانی که ازلحاظ اخلاقی موظف است، از لفاظی‌های پیچیده استفاده می‌کنند و رفتار غیراخلاقی خود را محترمانه نشان می‌دهند (برچسب‌زدن مدبرانه19) یا رفتار غیراخلاقی خود را با مقایسه آن با رفتارهای غیرانسانی وقیح، بی‌اهمیت و پذیرفتنی جلوه می‌دهند. دومین مجموعه از این مکانیزم‌های شناختی شامل جابه‌جایی مسئولیت20 و کوشش برای گریز از تحقیر خود از راه ارائه این توجیه است که شخص دیگری در یک موقعیت قدرت، من را به انجام این عمل غیراخلاقی وادار کرده است. همچنین، افراد ممکن است با نسبت‌دادن اثرات زیان‌بار رفتار غیراخلاقی به بسیاری از افراد دیگر با این تصور که «در جایی که همه مسئول هستند هیچ‌کس مسئول نیست» (پخش مسئولیت21) خود را تبرئه کنند. دسته سوم، مکانیزم‌های شناختی مربوط به مواردی است که افراد با به حداقل رساندن، نادیده‌گرفتن یا ارائه نادرست آسیب ایجادشده، اثرات مضر اعمال خود را تحریف می‌کنند (تحریف پیامدها22). همچنین، افراد گاهی خود را با نادیده‌گرفتن ویژگی‌های انسانی قربانیان (انسان‌زدایی23) و سرزنش قربانیان به‌دلیل ایجاد رنج برای خود (انتساب سرزنش24) تبرئه می‌کنند.

در این پژوهش به‌منظور تبیین نظری تأثیر سازه‌های هویت سازمانی و هویت اخلاقی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران از چارچوب نظری ارائه‌شده توسط تئوری شناخت اجتماعی استفاده می‌شود.

2-3-1- هویت سازمانی

هویت سازمانی به‌عنوان یک شکل خاص از هویت اجتماعی تعریف می‌شود که در آن افراد خود را برحسب عضویت در سازمان تعریف می‌کنند. به بیان دیگر، در افراد با هویت سازمانی بالا قسمتی از تعریف شخص از خودش از عضویتش در سازمان نشئت می‌گیرد (Mael & Ashforth, 1992). هویت سازمانی می‌تواند با در نظر نگرفتن اصول اخلاقی توسط شخص و فعال‌کردن بی‌تفاوتی اخلاقی در چارچوب تئوری شناخت اجتماعی به بروز رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط افراد منجر شود؛ یعنی افرادی که هویت سازمانی قوی دارند با احتمال بیشتری رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را به‌عنوان وظیفه خود و یک عمل ضروری و درست بازسازی می‌کنند که به نفع سازمان است و از این طریق این عمل را ازنظر شخصی و اجتماعی پذیرفتنی جلوه می‌دهند. همچنین، هویت سازمانی بالا به کارمندان اجازه می‌دهد مرز مسئولیت‌پذیری خود و سازمان را از بین ببرند و سپر بی نام و نشانی را برای کارمندانی ایجاد می‌کند که به نام سازمان اصول اخلاقی را نقض می‌کنند. به عبارت دیگر هرچه هویت سازمانی فرد بیشتر باشد، به‌دلیل احساس یگانگی فرد با سازمان، تمایل فرد به پذیرش مسئولیت در مقابل انجام رفتار غیراخلاقی کاهش می‌یابد و به عبارتی پخش مسئولیت بیشتر می‌شود. همچنین، هویت سازمانی بالا می‌تواند باعث در نظر نگرفتن منافع ذی‌نفعان خارج از سازمان شود (Chen et al., 2016). پژوهش‌های پیشین (Luan et al., 2023; Mahlendorf et al., 2018; Coppins & Weststar, 2023; Chen et al., 2016; Umphress & Bingham, 2011) نیز شواهدی از تأثیر مثبت و معنادار هویت سازمانی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار ارائه کرده‌اند. در حوزه حسابداری، مهلندورف و همکاران (2018) به این نتیجه رسیدند که با افزایش هویت سازمانی تمایل مدیران مالی و رؤسای حسابداری به مشارکت در رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار افزایش می‌یابد (Mahlendorf et al., 2018). براساس این، فرضیه پنجم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

 فرضیه پنجم: هویت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد.

 

2-3-2- هویت اخلاقی

هویت اخلاقی نمایان‌کنندة پایبندی فرد به ارزش‌ها و اصول اخلاقی است و به‌عنوان خودپنداشت شخصی تعریف می‌شود که براساس مجموعه‌ای از صفات اخلاقی تشکیل شده است (Luan et al., 2023). این استدلال مطرح است که چشم‌پوشی‌کردن از پیامدهای رفتار غیراخلاقی به هویت اخلاقی فرد آسیب خواهد رساند و افراد دارای هویت اخلاقی بالا به‌منظور حفظ هویت اخلاقی خود به‌ندرت به‌دنبال ارائه توجیه‌هایی برای رفتار غیراخلاقی هستند؛ به بیان دیگر، آنها با احتمال کمتری فرایند بی‌تفاوتی اخلاقی را فعال می‌کنند و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را انجام می‌دهند (Bryant & Merritt, 2021; Luan et al., 2023). براساس این، انتظار بر این است که هویت اخلاقی به‌عنوان یک متغیر تعدیلی به کاهش تأثیر مثبت و معنادار هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران منجر شود؛ بنابراین، فرضیه ششم پژوهش به‌صورت زیر ارائه می‌شود:

فرضیه ششم: هویت اخلاقی تأثیر هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران را تعدیل خواهد کرد.

ازاین‌رو، براساس مبانی نظری و فرضیه‌های مطرح‌شده مدل مفهومی پژوهش در شکل 1 ارائه شده است.

 

شدت اخلاقی

تبادل اجتماعی مثبت

اعتقاد به عمل متقابل مثبت

H4

 

 

 

 


H3

H6

H1

H2

H5

هویت اخلاقی

هویت سازمانی

عدالت سازمانی ادراک‌شده

رفتار غیراخلاقی سازمان‌یار

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

Figure 1: Conceptual model of the research



  • روش‌شناسی‌ پژوهش

هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش پژوهش توصیفی - همبستگی و با در نظر گرفتن معیار زمان، مقطعی است و ابزار گردآوری داده‌ها، پرسشنامه‌ است. قلمرو زمانی این پژوهش نیمه اول سال 1402 بوده است. در این پژوهش، در بخش سؤال‌های عمومی پرسشنامه پرسش‌هایی دربارة جنسیت، رشته تحصیلی، میزان تحصیلات، میزان تجربه حرفه‌ای و سن پاسخ‌دهندگان مطرح شد و در بخش سؤال‌های تخصصی پرسشنامه، به‌منظور سنجش سازه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار از پرسشنامه آمفرس و همکاران (2010) استفاده شد که حاوی 6 گویه است (Umphress et al., 2010). همچنین، به‌منظور سنجش سازه عدالت سازمانی از پرسشنامه‌ای حاوی 8 گویه استفاده شد که برگرفته از پرسشنامه‌های ارائه‌شده توسط نیهوف و مورمن (1993) و کیم و لونگ (2007) است (Kim & Leung, 2007; Niehoff & Moorman, 1993). افزون بر این، با هدف سنجش سازه‌های تبادل اجتماعی مثبت و اعتقاد به عمل متقابل مثبت که به‌ترتیب حاوی 8 و 10 گویه هستند، از پرسشنامه‌های ارائه‌شده توسط شور و همکاران (2006) و ایسنبرگر و همکاران (2004) بهره گرفته شد (Shore et al., 2006; Eisenberger et al., 2004). درنهایت، به‌منظور سنجش سازه‌های هویت سازمانی و هویت اخلاقی از پرسشنامه‌های ارائه‌شده توسط مایل و آشفورث (1992) و بلک و رینولدز (2016) استفاده شد که به‌ترتیب حاوی 5 و 15 گویه هستند (Mael & Ashforth, 1992; Black & Reynold, 2016). در این پرسشنامه‌ها به‌منظور کسب روایی محتوایی، مطابق با نظر متخصصان و صاحب‌نظران تعدیلاتی صورت گرفت. در پرسشنامه‌ها‌ی استفاده‌شده در این پژوهش، از پاسخ‌دهندگان خواسته شد موافقت خود را با هر گویه براساس طیف لیکرت 5 گزینه‌ای (از 1= بسیار کم تا 5= بسیار زیاد) بیان کنند.

جامعه آماری این پژوهش شامل حسابداران و مدیران مالی شرکت‌های تولیدی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران است و از روش نمونه‌گیری در دسترس استفاده شده است؛ ازاین‌رو، نسخه برخط پرسشنامه ازطریق پست الکترونیکی و پیام‌رسان‌های شبکه‌های اجتماعی ارسال شد و از آنها درخواست شد پرسشنامه را تکمیل کنند. به‌طور کلی بیش از 400 پرسشنامه برخط ارسال شدند که 208 پرسشنامه دریافت شدند و 181 نسخه از آنها قابلیت تجزیه و تحلیـل داشتند. در این پژوهش به‌منظور تعیین حداقل حجم نمونه از روش کوک و هادایا (2018) استفاده شد که به‌عنوان روش کاربردی برای تعیین حداقل حجم نمونه در تجزیه و تحلیل مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش کمترین مربعات جزئی توسط هیر و همکاران (2022) معرفی شده است (Kock & Hadaya, 2018; Hair et al., 2022). مطابق با فرمول ارائه‌شده توسط آنها، در سطح معناداری 5 درصد و با در نظر گرفتن توان آماری 80 درصد و حداقل ضریب مسیر معنادار 2/0، حداقل حجم نمونه معادل 155 به دست می‌آید:

 

در این پژوهش، به‌منظور آماده‌سازی داده‌ها از نرم‌افزار Excel نسخه 2019 استفاده شد. افزون بر این، آزمون فرضیه‌ها و تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش کمترین مربعات جزئی و بهره‌گیری از نرم‌افزار SmartPLS نسخه 3 صورت گرفت.

 

4- یافته‌های پژوهش

4-1- آمار توصیفی

جدول 1، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل سؤال‌های عمومی پرسشنامه را نشان می‌دهد. همان‌طور که ملاحظه می‌شود، 69 درصد پاسخ‌دهندگان مرد و بقیه زن هستند. افزون بر این، 55 درصد از پاسخ‌دهندگان دارای تجربه حرفه‌ای کمتر از 10 سال، 30 درصد 10 تا 20 سال و بقیه بیش از 20 سال تجربه حرفه‌ای دارند.

 

 

 

جدول 1. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی

Table 1. Demographic characteristics

شرح

فراوانی

درصد

جنسیت

زن

مرد

 

57

124

 

%31

%69

جمع

181

%100

سن

کمتر از 30 سال

30 تا 40 سال

41 تا 50 سال

بیشتر از 50 سال

 

57

78

32

14

 

%31

%43

%18

%8

جمع

181

%100

تجربه حرفه‌ای

کمتر از 10 سال

10 تا 20 سال

بیشتر از 20 سال

 

99

55

27

 

%55

%30

%15

جمع

181

%100

رشته تحصیلی

حسابداری

مدیریت و اقتصاد و مالی

سایر

109

65

7

 

%60

%36

%4

جمع

181

%100

تحصیلات

کارشناسی و پایین‌تر

کارشناسی ارشد

دکتری

 

61

81

39

 

%33

%45

%22

جمع

181

%100



جدول 2، آماره‌های توصیفی سازه‌های پژوهش شامل میانگین، انحراف استاندارد، کشیدگی و چولگی را نشان می‌دهد. همان‌طور که در جدول مشاهده می‌شود، رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار و هویت اخلاقی به‌ترتیب دارای کمترین و بیشترین میانگین هستند و همچنین این دو سازه به‌ترتیب بیشترین و کمترین انحراف استاندارد را دارند. قدر مطلق مقادیر کشیدگی و چولگی سازه‌ها نیز کمتر از 2 هستند. هنگامی که چولگی و کشیدگی هر دو نزدیک به صفر هستند، الگوی پاسخ‌ها توزیع نرمال دارد. به‌عنوان یک دستورالعمل کلی، مقادیر کشیدگی و چولگی بین 1- و 1+ بسیار خوب، مقادیر بین 2- و 2+ پذیرفتنی و مقادیر فراتر از 2- و 2+ غیرنرمال‌بودن توزیع در نظر گرفته می‌شوند (George & Mallery, 2019).

 

 

 

جدول 2. آمار توصیفی سازه‌های پژوهش

Table 2. Descriptive statistics of research constructs

سازه

میانگین

انحراف استاندارد

کشیدگی

چولگی

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

086/3

889/0

924/0-

553/0-

عدالت سازمانی ادراک‌شده

247/3

684/0

114/1-

335/0-

تبادل اجتماعی مثبت

552/3

581/0

309/0-

778/0-

اعتقاد به عمل متقابل مثبت

131/4

561/0

966/0-

032/0

هویت سازمانی

376/3

689/0

395/1

304/1-

هویت اخلاقی

218/4

357/0

735/0-

306/0-

 

 

 

4-2- ارزیابی مدل‌های اندازه‌گیری

برای ارزیابی مدل اندازه‌گیری، معیارهای روایی همگرا و روایی تشخیصی بررسی شدند. به‌منظور تعیین روایی همگرا ابتدا بارهای بیرونی، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج‌شده ارزیابی شدند. برای اطمینان از روایی همگرا، مطابق با هیر و همکاران (2022)، مقادیر بارهای بیرونی باید به مقدار حداقل 4/0 و مقادیر پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ بیش از 7/0 باشد (Hair et al., 2022). همچنین، مقدار میانگین واریانس استخراج‌شده باید بیشتر از 5/0 باشد. با توجه به جدول 3، همه گویه‌ها بارهای بیرونی بیشتر از 4/0 دارند. همچنین پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ و میانگین واریانس استخراج‌شده از مقادیر توصیه‌شده بیشتر است؛ از‌این‌رو، نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهند مدل اندازه‌گیری دارای روایی همگرا است.

 

 

جدول 3. روایی همگرا و پایایی ابزار اندازه‌گیری

Table 3. Convergent validity and reliability of the measurement tool

متغیر

میانگین واریانس استخراج‌شده

بارهای بیرونی

آماره t

معناداری

پایایی ترکیبی

آلفای کرونباخ

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

729/0

 

 

 

941/0

922/0

گویه 1

 

936/0

280/95

000/0

 

 

گویه 2

 

901/0

874/46

000/0

 

 

گویه 3

 

837/0

322/24

000/0

 

 

گویه 4

 

916/0

266/60

000/0

 

 

گویه 5

 

883/0

995/53

000/0

 

 

گویه 6

 

594/0

914/6

000/0

 

 

عدالت سازمانی ادراک‌شده

744/0

 

 

 

958/0

950/0

گویه 1

 

799/0

983/29

000/0

 

 

گویه 2

 

880/0

612/44

000/0

 

 

گویه 3

 

909/0

877/61

000/0

 

 

گویه 4

 

932/0

634/55

000/0

 

 

گویه 5

 

918/0

599/73

000/0

 

 

گویه 6

 

808/0

205/29

000/0

 

 

گویه 7

 

760/0

807/25

000/0

 

 

گویه 8

 

875/0

864/41

000/0

 

 

تبادل اجتماعی مثبت

554/0

 

 

 

904/0

876/0

گویه 1

 

492/0

522/7

000/0

 

 

گویه 2

 

421/0

604/6

000/0

 

 

گویه 3

 

876/0

432/50

000/0

 

 

گویه 4

 

642/0

184/9

000/0

 

 

گویه 5

 

876/0

084/42

000/0

 

 

گویه 6

 

845/0

929/34

000/0

 

 

گویه 7

 

847/0

782/33

000/0

 

 

گویه 8

 

792/0

589/24

000/0

 

 

اعتقاد به عمل متقابل مثبت

530/0

 

 

 

918/0

911/0

گویه 1

 

569/0

249/6

000/0

 

 

گویه 2

 

678/0

050/8

000/0

 

 

گویه 3

 

794/0

032/15

000/0

 

 

گویه 4

 

689/0

623/9

000/0

 

 

گویه 5

 

753/0

683/13

000/0

 

 

گویه 6

 

580/0

764/8

000/0

 

 

گویه 7

 

791/0

102/23

000/0

 

 

گویه 8

 

856/0

330/30

000/0

 

 

گویه 9

 

689/0

905/13

000/0

 

 

گویه 10

 

757/0

013/14

000/0

 

 

هویت سازمانی

664/0

 

 

 

887/0

832/0

گویه 1

 

702/0

023/10

000/0

 

 

گویه 2

 

778/0

414/23

000/0

 

 

گویه 3

 

877/0

333/32

000/0

 

 

گویه 4

 

881/0

395/46

000/0

 

 

هویت اخلاقی

429/0

 

 

 

854/0

805/0

گویه 2

 

525/0

198/8

000/0

 

 

گویه 7

 

419/0

089/4

000/0

 

 

گویه 10

 

674/0

003/13

000/0

 

 

گویه 11

 

624/0

970/8

000/0

 

 

گویه 12

 

763/0

854/15

000/0

 

 

گویه 13

 

743/0

384/15

000/0

 

 

گویه 14

 

758/0

508/23

000/0

 

 

گویه 15

 

607/0

287/5

000/0

 

 

 

 

پس از بررسی الزامات روایی همگرا، روایی تشخیصی مدل بررسی شد. روایی تشخیصی با استفاده از معیار خصیصه متفاوت، خصیصه یکسان بررسی شد. این معیار بررسی می‌شود تا تعیین کند آیا همه سازه‌ها با سازه‌های دیگر مدل متفاوت هستند یا خیر و دلالت بر این دارد که هر سازه منحصربه‌فرد است و توسط سازه‌های دیگر در مدل نشان داده نمی‌شود. جدول 4 نتایج معیار خصیصه متفاوت، خصیصه یکسان را نشان می‌دهد. مقدار آستانه برای خصیصه متفاوت، خصیصه یکسان به میزان 90/0 است؛ از‌این‌رو، الزامات توصیه‌شده در خصوص روایی واگرا برآورده شده‌اند و روایی تشخیصی برای تمام سازه‌های مطالعه‌شده تأیید شده است (Hair et al., 2022).

 

 

جدول 4. ماتریس خصیصه متفاوت، خصیصه یکسان برای بررسی روایی تشخیصی

Table 4. The heterotrait-monotrait ratio of correlations (HTMT) for discriminant validity assessment

متغیر

هویت اخلاقی

تبادل اجتماعی مثبت * اعتقاد به عمل متقابل مثبت

هویت سازمانی * هویت اخلاقی

هویت سازمانی

عدالت سازمانی ادراک‌شده

اعتقاد به عمل متقابل مثبت

تبادل اجتماعی مثبت

رفتارهای غیراخلاقی

سازمان‌یار

هویت اخلاقی

    

 

          

تبادل اجتماعی مثبت * اعتقاد به عمل متقابل مثبت

206/0

 

 

          

هویت سازمانی * هویت اخلاقی

275/0

412/0

  

 

 

 

    

هویت سازمانی

222/0

078/0

386/0

 

 

 

 

  

عدالت سازمانی ادراک‌شده

244/0

067/0

209/0

845/0

 

 

 

  

اعتقاد به عمل متقابل مثبت

420/0

177/0

144/0

358/0

321/0

 

 

  

تبادل اجتماعی مثبت

318/0

203/0

316/0

897/0

869/0

356/0

 

 

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

416/0

196/0

130/0

625/0

507/0

394/0

557/0

  
                   

 

 

 

4-3- ارزیابی مدل‌ ساختاری

هدف از ارزیابی مدل ساختاری، بررسی تأثیر متغیر برون‌زا بر متغیرهای درون‌زا است. جدول 5 ضرایب مسیر (β)، آماره t و سطح معناداری (p-value) فرضیه‌ها را نشان می‌دهد. همان‌طور که ملاحظه می‌شود نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول با توجه به ضریب مسیر (818/0 = β)، مقدار آماره t (416/27t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به تأثیر متغیر عدالت سازمانی ادراک‌شده بر تبادل اجتماعی مثبت، بیان می‌کنند عدالت سازمانی ادراک‌شده تأثیر مثبت و معناداری بر تبادل اجتماعی مثبت حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه اول پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود.

ضریب مسیر (766/0 = β)، مقدار آماره t (899/26t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به متغیر عدالت سازمانی ادراک‌شده بر هویت سازمانی بیان می‌کنند عدالت سازمانی ادراک‌شده تأثیر مثبت و معنادار بر هویت سازمانی حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه دوم پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود. همچنین، ضریب مسیر (328/0=β)، مقدار آماره t (596/3t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به تأثیر متغیر تبادل اجتماعی مثبت بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار بیان می‌کنند متغیر تبادل اجتماعی مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه سوم پژوهش نیز در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود.

ضریب مسیر (105/0=β)، مقدار آماره t (361/1t=) و سطح معناداری (05/0p-value>) مربوط به تعامل متغیرهای تبادل اجتماعی مثبت و اعتقاد به عمل متقابل مثبت بیان می‌کنند تعامل متغیرهای تبادل اجتماعی مثبت و اعتقاد به عمل متقابل مثبت تأثیر معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران ندارد؛ بنابراین، فرضیه چهارم پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته نمی‌شود.

ضریب مسیر (322/0=β)، مقدار آماره t (999/2t=) و سطح معناداری (05/0>p-value) مربوط به تأثیر متغیر هویت سازمانی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار بیان می‌کنند متغیر هویت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران دارد؛ بنابراین، فرضیه پنجم پژوهش نیز در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته می‌شود.

همچنین، ضریب مسیر (116/0=β)، مقدار آماره t (494/1t=) و سطح معناداری (05/0p-value>) مربوط به تعامل متغیرهای هویت سازمانی و هویت اخلاقی بیان می‌کنند تعامل متغیرهای هویت سازمانی و هویت اخلاقی تأثیر معناداری بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران ندارد؛ بنابراین، فرضیه ششم پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد پذیرفته نمی‌شود.

 

 

جدول 5. نتایج حاصل از برآورد تحلیل مسیر

Table 5. The results of the path analysis

مسیر

ضریب مسیر

آماره t

معناداری

عدالت سازمانی ادراک‌شده -> تبادل اجتماعی مثبت

818/0

416/27

000/0

عدالت سازمانی ادراک‌شده -> هویت سازمانی

766/0

899/26

000/0

تبادل اجتماعی مثبت -> رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

328/0

596/3

000/0

اعتقاد به عمل متقابل مثبت -> رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

236/0

355/5

000/0

تبادل اجتماعی مثبت * اعتقاد به عمل متقابل مثبت- > رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

105/0

361/1

176/0

هویت سازمانی -> رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

322/0

992/2

000/0

هویت اخلاقی -> رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

419/0-

987/7

000/0

هویت سازمانی * هویت اخلاقی -> رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

116/0

494/1

136/0



جدول 6 مقادیر ضریب تعیین، ضریب تعیین تعدیل‌شده، قدرت پیش‌بینی‌کنندگی مدل، اندازه اثر و شاخص تورم واریانس را نشان می‌دهد. مقدار ضریب تعیین ارائه‌شده بیان می‌کند 7/63 درصد از تغییرات سازه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط سازه‌های برون‌زا می‌تواند توضیح داده شود. شاخص پیش‌بینی‌کنندگی مدل بیشتر از صفر است که بیان می‌کند سازه درون‌زا قابلیت پیش‌بینی دارد. همچنین، شاخص تورم واریانس کمتر از 3 بیان می‌کند بین متغیرهای مستقل مدل هم‌خطی چندگانه معناداری وجود ندارد (Hair et al., 2022).

شکل 2 ضرایب مسیر، بارهای بیرونی و آماره t سازه‌های پژوهش را نشان می‌دهد.

 

جدول 6. نتایج حاصل از مدل ساختاری

Table 6. The results of the structural model

متغیر

ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل‌شده

قدرت پیش‌بینی‌کنندگی

اندازه اثر

شاخص تورم واریانس

رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار

637/0

624/0

209/0

 

 

تبادل اجتماعی مثبت

 

 

 

328/0

988/2

هویت سازمانی

 

 

 

322/0

028/2

 

گویه 7

 

 

گویه 8

*گویه6

(99/53)88/0

(33/32)88/0

(41/23)78/0

(91/6)59/0

(27/60)92/0

(32/24)84/0

(28/95)94/0

(08/42)88/0

(18/9)64/0

(02/10)70/0

(40/46)88/0

(88/46)90/0

گویه 6

گویه 4

1

گویه2

گویه 1

گویه 3

گویه 5

گویه 2

(99/2)32/0

(49/1)12/0

اعتقاد به عمل متقابل مثبت*تبادل اجتماعی مثبت

تبادل اجتماعی مثبت

هویت سازمانی

رفتار غیراخلاقی سازمان‌یار

عدالت سازمانی

(36/1)11/0

هویت اخلاقی*هویت سازمانی

 

 

گویه 7

 

گویه 5

گویه 1

 

گویه 2

(59/24)79/0

(81/25)76/0

(88/61)91/0

(52/7)49/0

(98/29)80/0

(61/44)88/0

(60/3)33/0

(42/27)82/0

(90/26)77/0

(63/55)93/0

گویه 1

 

گویه 2

 

گویه 3

*گویه6

(60/73)92/0

(21/29)81/0

(86/41)88/0

گویه 2

گویه 4`

(78/33)85/0

(43/50)88/0

(60/6)42/0

گویه3

گویه 1

گویه 8

 

گویه 6

 

گویه4

گویه 3

شکل 2. مقادیر بارهای بیرونی، ضرایب مسیر و آماره

Figure 2: Outer Loadings, path coefficients and t statistics

 

گویه 4

 

گویه 5

*گویه10

گویه 6

*گویه12

(93/34)85/0

5- بحث و نتیجه‌گیری

هدف پژوهش حاضر بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابداران بود. به‌منظور دستیابی به این هدف، شش فرضیه، مطرح و با روش کمترین مربعات جزئی سنجش شدند. یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه اول حاکی از آن بود که عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر تبادل اجتماعی مثبت در حسابداران دارد. این نتیجه براساس تئوری مبادله اجتماعی قرار دارد. مطابق با این تئوری، عدالت سازمانی به‌عنوان یک منبع مبادله در نظر گرفته می‌شود و با افزایش ادراک از رفتار منصفانه سازمان توسط حسابداران، آنها احساس حمایت بیشتری از سوی سازمان خواهند داشت و می‌کوشند رفتار و حمایت سازمان را جبران کنند. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های بهال و دندهیچ (2011) و بریانت و مریت (2021) مطابقت دارد.

یافته‌های حاصل از آزمون فرضیه دوم حاکی از آن بود که عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر هویت سازمانی حسابداران دارد. این نتیجه نیز براساس تئوری مبادله اجتماعی قرار دارد. مطابق با این تئوری، حسابدارانی که معتقدند سازمان با آنها رفتار منصفانه‌ای دارد همذات‌پنداری بیشتری با سازمان خواهند داشت. این نتیجه مطابق با نتایج پژوهش‌های گرینبرگ (1990) و دوتون و همکاران (1994) است.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم نشان دادند تبادل اجتماعی مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد. این نتیجه که براساس تئوری مبادله اجتماعی قرار دارد، بیان می‌کند حسابداران می‌کوشند حمایت‌های سازمان را با رفتارهایی جبران کنند که تصور می‌کنند در جهت منافع سازمان قرار دارند. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های آمفرس و بینگهام (2011)، وانگ و همکاران (2019) و بریانت و مریت (2021) مطابقت دارد.

براساس نتایج حاصل از فرضیه چهارم، نقش تعدیلی سازه اعتقاد به عمل متقابل مثبت بر رابطه بین تبادل اجتماعی مثبت و انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار تأیید نشد؛ این در حالی است که سازه اعتقاد به عمل متقابل مثبت تأثیر مثبت و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار دارد؛ ازاین‌رو، می‌توان استدلال کرد این سازه به‌عنوان یک متغیر مستقل در انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران ایفای نقش می‌کند؛ اما نمی‌تواند تأثیر تبادل اجتماعی مثبت بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را بیشتر کند. این نتیجه با نتایج پژوهش بریانت و مریت (2021) مغایرت دارد.

همچنین، فرضیه پنجم پژوهش نیز حاکی از تأیید تأثیر مثبت و معنادار هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران است. این نتیجه براساس تئوری شناخت اجتماعی قرار دارد. مطابق با این تئوری حسابداران با هویت سازمانی بالا رفتار غیراخلاقی را با به تصویر کشیدن آن به‌عنوان وسیله‌ای برای خدمت به هدفی شایسته توجیه می‌کنند که همان تعقیب منافع سازمانی است. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های آمفرس و بینگهام (2011)، مهلندورف و همکاران (2018) و لوان و همکاران (2023) مطابقت دارد.

به علاوه براساس نتایج حاصل از فرضیه ششم، نقش تعدیلی سازه هویت اخلاقی بر رابطه هویت سازمانی و انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران تأیید نشد. دربارة سازه هویت اخلاقی نیز اگرچه این سازه تأثیر منفی و معناداری بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران دارد، قادر نیست تأثیر مثبت هویت سازمانی بر انجام رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار توسط حسابداران را کاهش دهد. این نتیجه با نتایج پژوهش کاپینز و وست‌استار (2023) مغایرت دارد.

بررسی پیشینه پژوهش‌های داخلی و خارجی انجام‌شده بیان می‌کند باوجود شیوع رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار در میان حسابداران، پژوهش‌های اندکی این نوع رفتار را بررسی کرده‌اند. همچنین، سال‌های زیادی از مطرح‌شدن این رفتار در متون مدیریتی و روانشناسی اجتماعی نمی‌گذرد؛ ازاین‌رو، پرداختن به این پژوهش به گسترش دانش در حوزه رفتارهای غیراخلاقی به‌ویژه رفتارهای غیراخلاقی توسط حسابداران منجر می‌شود. این پژوهش بیان می‌کند رفتارهای غیراخلاقی حسابداران اغلب متأثر از ترکیبی از ویژگی‌های فردی و موقعیتی یا همان عوامل سازمانی هستند و یک مدل تعامل شخص - موقعیت در بررسی عوامل مؤثر بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار ارائه می‌کند.

یافته‌های این پژوهش کاربردهایی برای شرکت‌ها و قانون‌گذاران به‌منظور کاهش رفتارهای غیراخلاقی دارد و راهکارهای عملی برای چگونگی آموزش حسابداران توسط مدیران سطوح بالاتر برای جلوگیری از رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را فراهم می‌کند. افرون بر این، نظر به اینکه مطابق با تئوری شناخت اجتماعی رفتارهای غیراخلاقی درنتیجة بی‌تفاوتی اخلاقی و توجیه حسابداران صورت می‌گیرد، رفتار اخلاقی مدیران به‌عنوان الگوی نقش در شرکت می‌تواند نقش مهمی در کاهش بی‌تفاوتی اخلاقی و تمایل افراد برای ارائه توجیه داشته باشد. به علاوه در این پژوهش به تأثیر مثبت و معنادار سازه‌های تبادل اجتماعی مثبت و هویت سازمانی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار اشاره شد که بیان می‌کند این سازه‌ها می‌توانند همانند یک شمشیر دو لبه عمل کنند. پیش از این، از این سازه‌ها به‌عنوان سازه‌های مولد و در جهت پیشبرد اهداف سازمان یاد می‌شد؛ اما در عین حال پیامدهای نامطلوبی برای سازمان می‌توانند ایجاد کنند؛ ازاین‌رو، مدیران می‌توانند با در نظر گرفتن پیامدهای مثبت و همچنین منفی این سازه‌ها نقش بی‌بدیلی در کاهش رفتارهای غیراخلاقی ایفا کنند. افزون بر این، مطابق با تئوری مبادله اجتماعی، حسابداران در بسیاری از موارد می‌کوشند برای جبران حمایت سازمان به‌گونه‌ای رفتار کنند که در راستای منافع سازمان باشد؛ ازاین‌رو، ارتقای سطح بینش اخلاقی حسابداران و آموزش آنان و آشناکردن آنها با پیامدهای نامطلوبی که رفتارهای غیراخلاقی برای شرکت دارد، حائز اهمیت است.

اجرای این پژوهش به‌دلیل استفاده از ابزار پرسشنامه به‌منظور گردآوری اطلاعات با محدودیت‌های ذاتی مانند عدم آشنایی پاسخ‌دهندگان با موضوع، تفسیر متفاوت اصطلاحات و واژگان توسط پاسخ‌دهندگان، محافظه‌کاری بعضی از پاسخ‌دهندگان در پاسخگویی به سؤال‌های پرسشنامه و ... مواجه بوده است. براساس این، به پژوهشگران پیشنهاد می‌شود از سایر روش‌های پژوهش کمّی و کیفی در مطالعه رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار استفاده کنند. همچنین، پژوهشگران می‌توانند در آینده تأثیر سازه‌های هویت دینی و هویت ملی و فرهنگی بر رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را بررسی کنند. همچنین، رابطه بین انواع سبک‌های رهبری و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار را می‌توانند بررسی کنند.

 

یادداشت‌ها

13-Self-sanctions

1- Unethical Pro-Organizational Behaviors

14-Moral disengagement

2- Person–situation interactionist model

15- Pressure

3- Acts of commission

16- Opportunity

4-Omission

17- Rationalization

5-Social Exchange Theory

18- Reframe

6-Social Cognition Theory

19- Euphemistic labeling

7-Positive social exchange

20- Displacement of responsibility

8-Positive reciprocity beliefs

21- Diffusion of responsibility

9- Distributive

22- Distortion of consequences

10- Procedural

23- Dehumanization

11- Interactional

24- Attribution of blame

12- Moral self-regulatory processes

 

References

پورداداشی، آزیتا، معطوفی، علیرضا، عباسی، ابراهیم و منصور گرکز. (1399). ارائه الگوی مفهومی انگیزه‌ها‌ و رفتارهای غیراخلاقی سازمان‌یار حسابرسان مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد، دانش حسابداری مالی، 7(2)، صص 84-63.
پورداداشی، آزیتا، معطوفی، علیرضا، عباسی، ابراهیم و منصور گرکز. (1402) آینده‌پژوهی علل ظهور رفتارهای ناهنجار سازمان‌یار حسابرسان طبق راهبردهای مذاکره حسابرسی، مجله حسابداری مدیریت، 16(58)، صص 132-110.
خنیفر، حسین، امیری، علی نقی، جندقی، غلامرضا، احمدی آزرم، هادی و سیدمجتبی حسینی فرد. (1389). درگیرشدن در کار و رابطه آن با عدالت سازمانی در چهارچوب نظریه مبادله اجتماعی و فرهنگی، مدیریت فرهنگ سازمانی، 8(21)، صص 178-201.
گنجی‌نیا، حسین، گودرزوند چگینی، مهرداد و احمد غفارزاده. (1389). بررسی تأثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 61، صص 120-91.
References
Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Bandura, A. (1999). Moral disengagement in the perpetration of inhumanities. Personality and Social Psychology Review, 3(3), 193-209. https://doi.org/10.1207/s15327957pspr0303_3
Bandura, A., Barbaranelli, C., Caprara, G.V. and Pastorelli, C. (1996). Mechanisms of moral disengagement in the exercise of moral agency. Journal of Personality and Social Psychology, 71(2), 364-374. https://doi.org/10.1037/0022-3514.71.2.364
Bhal, K. T., & Dadhich, A. (2011). Impact of ethical leadership and leader–member exchange on whistle blowing: The moderating impact of the moral intensity of the issue. Journal of Business Ethics, 103, 485-496. https://doi.org/10.1007/s10551-011-0876-z
Black, J. E., & Reynolds, W. M. (2016). Development, reliability, and validity of the Moral Identity Questionnaire. Personality and Individual Differences, 97, 120-129.‌ https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.03.041
Blau, P. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley.
Bryant, W., & Merritt, S. M. (2021). Unethical pro-organizational behavior and positive leader–employee relationships. Journal of Business Ethics, 168, 777-793.‌ https://doi.org/10.1007/s10551-019-04211-x
Chen, M., Chen, C. C., & Sheldon, O. J. (2016). Relaxing moral reasoning to win: How organizational identification relates to unethical pro-organizational behavior. Journal of Applied Psychology, 101(8), 1082. ‌https://doi.org/10.1037/apl0000111
Coppins, T., & Weststar, J. (2023). What About My Occupation? A Multidimensional View of Workplace Identification and Unethical Pro-Organizational Behavior. In Organizational Wrongdoing as the “Foundational” Grand Challenge: Definitions and Antecedents (Vol. 84, pp. 153-170). Emerald Publishing Limited.‌ https://doi.org/10.1108/S0733-558X20230000084008
Cressey, D. R. (1953). Other People’s Money; a Study of the Social Psychology of Embezzlement, New York, NY. ‌
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 239-263.‌ https://doi.org/10.2307/2393235
Eisenberger, R., Lynch, P., Aselage, J., & Rohdieck, S. (2004). Who takes the most revenge? Individual differences in negative reciprocity norm endorsement. Personality and Social Psychology Bulletin, 30(6), 787-799.‌ https://doi.org/10.1177/0146167204264047
Farasat, M., & Azam, A. (2022). Supervisor bottom-line mentality and subordinates' unethical pro-organizational behavior. Personnel Review, 51(1), 353-376.‌ https://doi.org/10.1108/PR-03-2020-0129
Fukushima, K., & Yamada, A. (2023). Does budget target setting lead managers to engage in unethical behavior for the organization? The British Accounting Review, 101218.‌ https://doi.org/10.1016/j.bar.2023.101218
Ganjinia, H., Gudarzvand Ghegini, M., & Ghaffarzadeh, A. (2010). Analysis of Organizational Justice Perception Impacts on Organizational Citizenship Behavior (OCB) In the Ports & Maritime Organization, and Customs Administration of Anzali, Guilan. Management Studies in Development and Evolution, 20(61), 91-120. [In Persian]
George, D., & Mallery, P. (2019). IBM SPSS Statistics 25 Step by Step: A Simple Guide and Reference (15th ed.). New York, NY: Routledge.
Graham, K. A., Ziegert, J. C., & Capitano, J. (2015). The effect of leadership style, framing, and promotion regulatory focus on unethical pro-organizational behavior. Journal of Business Ethics, 126, 423-436.‌ https://doi.org/10.1007/s10551-013-1952-3
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399-432.‌ https://doi.org/10.1177/014920639001600208
Hair, Jr, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2022). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Sage publications.
Johnson, E. N., G. Fleischman, S. Valentine, and K. B. Walker. (2012). Managers ethical evaluations of earnings management and its consequences. Contemporary Accounting Research, 29(3), 910–927.
Khanifar, H., Amiri, A., Jandaghi, G. R., Ahmadi Azarm, H., & Hoseini, S. M. (2010). Relationship Between Organizational Justice and Employee Engagement at Work in Social Exchange Theory Framwork. Organizational Culture Management, 8(21), 178-201. [In Persian]
Kim, T. Y., & Leung, K. (2007). Forming and reacting to overall fairness: A cross-cultural comparison. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 104(1), 83-95.‌ https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2007.01.004
Kock, N., & Hadaya, P. (2018). Minimum sample size estimation in PLS SEM: The inverse square root and gamma‐exponential methods. Information Systems Journal, 28(1), 227-261. https://doi.org/10.1111/isj.12131‌
Luan, Y., Zhao, K., Wang, Z., & Hu, F. (2023). Exploring the antecedents of unethical pro-organizational behavior (UPB): A meta-analysis. Journal of Business Ethics, 187(1), 119-136.‌ https://doi.org/10.1007/s10551-022-05269-w
Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13(2), 103-123.‌ https://doi.org/10.1002/job.4030130202
Mahlendorf, M. D., Matějka, M., & Weber, J. (2018). Determinants of financial managers’ willingness to engage in unethical pro-organizational behavior. Journal of Management Accounting Research, 30(2), 81-104.‌ https://doi.org/10.2308/jmar-51957
Mo, S., Song, Y., Fang, Y., Wang, M., Shi, J., Jin, W., & Zhao, X. (2023). Performance goal orientation and unethical pro-organizational behavior: a moderated mediation model. The International Journal of Human Resource Management, 34(18), 3431-3463.‌ https://doi.org/10.1080/09585192.2022.2125819
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36(3), 527-556.‌ https://doi.org/10.5465/256591.
Pourdadashi, A., Maetofi, A., Abbasi, E., & Garkaz, M. (2020). The Development of a Conceptual Model for Auditors’ Unethical Pro-Organization Motivations and Behaviors Based on Data Grounded Theory, A Quarterly. Journal of Empirical Research of Financial Accounting, 7(2), 63-84. [In Persian]
Pourdadashi, A., Maetofi, A., Abbasi, E., & Garkaz, M. (2023). Study Future for Emergence Reasons of Unethical Pro-Organizational Behavior According to Audit Negotiation Strategies, Management Accounting, 16(58), 110-132. [In Persian]
Shore, L. M., Tetrick, L. E., Lynch, P., & Barksdale, K. (2006). Social and economic exchange: Construct development and validation. Journal of Applied Social Psychology, 36(4), 837-867.‌ https://doi.org/10.1111/j.0021-9029.2006.00046.x
Tian, Q., & Peterson, D. K. (2016). The effects of ethical pressure and power distance orientation on unethical pro‐organizational behavior: the case of earnings management. Business Ethics: A European Review, 25(2), 159-171.‌ https://doi.org/10.1111/beer.12109
Treviño, L. K., Weaver, G. R., & Reynolds, S. J. (2006). Behavioral ethics in organizations: A review. Journal of Management, 32(6), 951-990.‌ https://doi.org/10.1177/0149206306294258
Umphress, E. E., & Bingham, J. B. (2011). When employees do bad things for good reasons: Examining unethical pro-organizational behaviors. Organization science, 22(3), 621-640.‌ https://doi.org/10.1287/orsc.1100.0559
Umphress, E. E., Bingham, J. B., & Mitchell, M. S. (2010). Unethical behavior in the name of the company: the moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior. Journal of applied psychology, 95(4), 769.‌ https://doi.org/10.1037/a0019214
Wang, T., Long, L., Zhang, Y., & He, W. (2019). A social exchange perspective of employee–organization relationships and employee unethical pro-organizational behavior: The moderating role of individual moral identity. Journal of Business Ethics, 159, 473-489.‌ https://doi.org/10.1007/s10551-018-3782-9
Whiteside, D. B. & Barclay, L. J. (2013). Echoes of silence: Employee silence as a mediator between overall justice and employee outcomes. Journal of Business Ethics, 116, 251-266. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1467-3
 
 
Financial Accounting Research
Volume 15, Issue 3 - Serial Number 57
November 2023
Pages 103-128

Files

History

  • Receive Date: 03 January 2024
  • Revise Date: 27 February 2024
  • Accept Date: 10 March 2024

Share

How to cite

Statistics