نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 استادیار، گروه حسابداری، دانشکدۀ مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران.
2 کارشناسی ارشد، حسابداری، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران.
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Job adaptability refers to the ability to respond rapidly to evolving ideas, responsibilities, expectations, desires, strategies, and other work processes. Job adaptability encompasses the dimensions of curiosity, control, confidence, and concern, all essential for job performance. This study investigates whether job adaptability is related to job performance. Furthermore, it examines the mediating effect of business intelligence, a technology-driven process, on the relationship between job adaptability and job performance. The research population consisted of accountants employed in management department of listed companies in the Tehran stock exchange. A sample of 384 participants was surveyed using a convenience sampling method in early 2024. Data were collected via a standardized questionnaire. Structural equation modeling and the Sobel test were employed to analyze the research data. The findings revealed a positive relationship between job adaptability and performance, indicating that more adaptable employees demonstrated higher job performance. Additionally, the implementation of business intelligence had a positive mediating effect on the relationship between job adaptability and job performance among management accountants. This suggests that adaptability is associated with increased application of business intelligence, and better application of business intelligence is positively related to improved job performance.
Previous studies have shown that the nature and scope of management accounting have been
Introduction
Previous studies have shown that the nature and scope of management accounting have been slow to evolve due to their inadequate adaptation to new environments. Management accountants primarily rely on descriptive analysis, occasionally use predictive analysis, and rarely apply prescriptive analytics. Changes in management accounting can result from various factors such as changes in the nature and intensity of competition in global markets, advancements in modern technologies such as business intelligence, progress in information technology, changes in organizational performance, organizational structure, top management support, governmental laws and regulations, and organizational strategies. While most previous research has focused on the job performance of accountants and auditors, little attention has been given to the effect of job adaptability on the performance of management accountants and the role of business intelligence. Therefore, this study offers a fresh perspective on the importance of job adaptability among management accountants and the use of innovative tools such as business intelligence. Based on this, the following hypotheses are presented:
Hypothesis 1: Job compatibility has a positive and significant relationship with the job performance of management accountants.
Hypothesis 2: The application of business intelligence mediates the relationship between job compatibility and job performance of management accountants.
Methodology
This study has applicable in nature and employs a descriptive-correlational research method. The statistical population includes management accountants working in companies listed on the Tehran Stock Exchange. The sample size was determined using Cochran’s formula (for an unknown population), resulting in a sample of 384 individuals. Data were collected using a standard questionnaire during the early months of 2024. The general section of the questionnaire included questions on age, education level, work experience, and organizational position. To operationalize the study variables, standard questionnaires were used: Business Intelligence Utilization (Popovitch et al., 2012), Job Performance (Paterson, 1992), and Job Adaptability (Dawis & Lofquist, 1991).
Findings
The results of the first hypothesis test are consistent with contingency theory, which posits that changes in conditions necessitate changes in management accounting practices. The findings of the second hypothesis indicate that the application of business intelligence plays a significant mediating role in the relationship between job adaptability and job performance. This finding is also in line with contingency theory. According to this theory, management accountants attempt to align their performance reports with the new business environment through the use of modern tools such as business intelligence, thereby improving their job performance through better adaptation. The results of the first hypothesis test according to the path coefficient (β=0.62), the statistical value (t=14.3), and the significance level (P-value<0.05) show that with the increase in job adaptability, the job performance of management accountants increases. Therefore, the first research hypothesis is not rejected at a confidence level of 95%. Also, the results of the second hypothesis test according to the path coefficient (β=0.59), the statistical value (t=2.99), and the significance level (P-value<0.05) show that with the increase in the use of business intelligence by management accountants, their job adaptability increases. Therefore, the second research hypothesis is accepted at a confidence level of 95%. Also, the results of the second hypothesis test according to the path coefficient (β=0.54), statistic value (t=3.35), and significance level (P-value<0.05) show that with the increase in the use of business intelligence by management accountants, their job performance increases. Therefore, the second research hypothesis is not rejected at a confidence level of 95%.
Conclusion
The findings of the first hypothesis test indicated that job compatibility has a positive and significant effect on the job performance of management accountants. The results of this test are in accordance with contingency theory, which states that due to changes in conditions, changes in management accounting procedures are also necessary. The inability of management accountants to adapt to new conditions may cause the information provided by management accountants to be no longer considered relevant or appropriate. This situation may cause relevant information not to be provided for the decision-making and control process. Therefore, the efficiency of a consistent management accountant is much higher than that of a static and inconsistent management accountant. In line with the results of this hypothesis, it is suggested that organizations consider other skills, especially their soft skills, when recruiting and hiring management accountants, and after hiring, in addition to continuous training in new management accounting methods and approaches, training in soft skills such as morale, do not neglect compatibility. In this regard, researchers are suggested to research the effect of organizational learning on improving the job performance of management accountants. The findings of the second hypothesis test indicated that the application of business intelligence mediates the relationship between job compatibility and the job performance of management accountants. The results of this hypothesis are also consistent with contingency theory. According to this theory, using new tools such as business intelligence, management accountants try to present their performance reports in the new business environment and improve their job performance while adapting to the new conditions. Researchers have mainly come to the conclusion in the research literature that the application of business intelligence improves the job performance of accountants. Business intelligence is designed to facilitate data collection, analysis, and the delivery of information and to support decision making. Management accountants benefit greatly from the successful integration of business intelligence tools to adapt to the new environment and improve performance. This issue is also reflected in the programs of professional accounting organizations, so in 2016, the Chartered Institute of Management Accountants (CIMA) called for research on the application of business intelligence in management accounting by providing financial assistance to conduct studies in this field. (CIMA, 2016).
کلیدواژهها [English]
سازگاری در محیط کار یکی از مؤلفههای تأثیرگذار بر عملکرد شغلی کارکنان سازمانهاست. سازگاری به معنای داشتن مهارتهای نرم و تعاملی مانند معاشرت، ارتباط، تفکر خلاق و مهارتهای حل مسئله است. تحلیل شرایط و مسائل حرفۀ حسابداری به دلیل ارتباط با موجودی پیچیده به نام انسان (حسابدار) و عوامل مرتبط با شایستگیها و مهارتهای او، محدودیتهای شناختی، پشتیبانهای تصمیمگیری، بیطرفی و سوگیری در ارائۀ گزارشهای مدیریتی به دلیل منافع شخصی و همچنین، محیط متغیر و پیچیده با چالشها و ابعادی گوناگون همراه است (Rikhardsson & Yigitbasioglu, 2018). حسابداران مدیریت نیز در راستای گزارشگری و خلق ارزش از طریق ارائۀ گزارشهای مدیریتی، ویژگیهای فردیشان را به کار میگیرند؛ از این رو، محدودیتهای شناختی و عدم سازگاری آنان با محیط به انحراف و چالش در ارائۀ اطلاعات به مدیریت منجر میشود (Melnyk et al., 2014). امروزه، ماهیت نقش حسابداران مدیریت از گزارشهای گذشتهنگر انبوه به وظایفی نوین همچون اندازهگیری عملکرد سازمانی و ارائۀ اطلاعات مفید برای تصمیمگیری تغییر کرده است. سیستمهای اطلاعاتی شرکتها مانند سیستمهای برنامهریزی منابع سازمانی (ERP) قدرت ذخیرهسازی و پردازش دادهها را برای حسابداران مدیریت افزایش دادهاند (Tripathi et al., 2020). با دادههای کلان استخراجشده از منابع دادههای داخلی و خارجی، حسابداران مدیریت اکنون میتوانند از تکنیکهای تجزیهوتحلیل دادهها و هوش تجاری برای پاسخ به پرسشهایی از جمله چه اتفاقی افتاده است (تحلیل توصیفی)، چه اتفاقی خواهد افتاد (تحلیل پیشبینیکننده) و راهحل بهینهشده (تجویزی) استفاده کنند. هوش تجاری شامل مجموعهای از ابزارها، برنامههای کاربردی و متودولوژیهاست که با جمعآوری دادهها از منابع درونسازمانی و برونسازمانی، دادهها را برای تجزیهوتحلیل آماده میکند و امکان اجرای پرسوجو را مهیا میکند، گزارشها و داشبوردها را ایجاد میکند، به نحوی که این گزارشها در اختیار تصمیمگیران و همینطور کارکنان قرار گیرد (Melnyk et al., 2014).
با این حال، پژوهشهای پیشین نشان میدهند ماهیت و دامنۀ حسابداری مدیریت به علت عدم سازگاری مناسب آنها با محیط جدید بهسختی تغییر کرده است و حسابداران مدیریت عمدتاً از تجزیهوتحلیل توصیفی، گاهی از تجزیهوتحلیلهای پیشبینیکننده و بهندرت از تحلیلهای تجویزی استفاده میکنند (Appelbaum et al., 2017).
هرچند نقش حسابداری مدیریت در یک سازمان ارائۀ اطلاعات کلیدی و مفید به مدیریت است، شواهدی وجود دارد که نشان میدهد در صورت عدم سازگاری با فضای پیرامونی، این نوع از حسابداری نه فقط تأثیر مثبت بلکه، تأثیر منفی بر عملکرد سازمان خواهد داشت. در همین راستا، طبق نظریۀ اقتضایی، متناسب با تغییراتی که در شرایط داخلی و خارجی یک سازمان به جود میآید، تکامل در رویههای مورد استفادۀ حسابداران مدیریت نیز ضروری به نظر میرسد (Melnyk et al., 2014). برای مثال، هافستد (1967) به عنوان اولین کاربر نظریه اقتضایی در حوزه مدیریت، تلاش نمود عوامل اقتصادی، تکنولوژی و جامعهشناختی را در تدوین و تنظیم بودجه مدنظر قرار دهد (Hofstede, 1967). بنابراین، تغییرات در حسابداری مدیریت ممکن است ناشی از عواملی همچون تغییرات در نحوه و شدت رقابت در بازارهای جهانی، تغییرات در فناوریهای نوین همچون هوش تجاری، پیشرفت در فناوری اطلاعات، تغییرات در عملکرد سازمانی، تغییرات در ساختار سازمانی، تغییرات در نوع حمایتهای مدیران ارشد، تغییرات در قوانین و مقررات دولتی و تغییرات در راهبردهای سازمانی باشد (Fullerton et al., 2013).
همچنانکه انتظار میرود سازمانها با محیط پیرامونی خود سازگار شوند، این انتظار در رابطه با حسابداران مدیریت نیز مصداق دارد. قابلیت سازگاری ممکن است از عواملی همچون فقدان مهارتهای کافی در حوزۀ حسابداری، سهامداران جدید، ترس از تغییرات و فقدان تعاملات سازنده فیمابین مدیران و کارکنان تأثیر پذیرد (Scapens & Jazayeri, 2003). گرچه در حالت سنتی از امکانات محاسباتی به عنوان تسهیلگران تغییرات یاد میشود، در صورت بهکارگیری سیستمهای اطلاعـاتی نوین همچون هوش تجاری، مـیتـوان شـاهد اسـتحکام فناورانه و ثبات رویههای حسابداری مدیریت بود (Melnyk et al., 2014).
با عنایت به مطالب بیانشده، به نظر میرسد بین سازگاری و عملکرد شغلی حسابداران مدیریت رابطه وجود داشته باشد. بر این اساس، میتوان پرسش این پژوهش را به شرح زیر مطرح کرد: آیا سازگاری شغلی حسابداران مدیریت با عملکرد شغلی آنها رابطه دارد؟ و آیا این رابطه از کاربست هوش تجاری تأثیر میپذیرد؟
در رابطه با تعیین تواناییهای هوش تجاری، تحلیلهای گارتنر فرایندهایی مانند گزارشدهی، مدلسازی پیشگویانه و اندازهگیری عملکرد را به عنوان تواناییهای اساسی راهحل هوش تجاری در نظر میگیرد. در چنین دیدگاهی، تکنیکهای حسابداری مدیریت مانند گزارش، کارتهای ارزیابی متوازن و تحلیلهای پیشگویانه بر روی ابزارهای هوش تجاری تمرکز میکنند (Fullerton et al., 2013). با توجه به رابطۀ بین هوش تجاری و حسابداران مدیریت، پژوهشها نشان میدهند سیستمهای هوش تجاری میتوانند نقش سنتی حسابداران مدیریت را به نقش شرکای تجاری تغییر دهند و به حسابداران مدیریت وظایفی مانند آمادهسازی بودجه، ادغام، پیشبینی و گزارشدهی واگذار شود (CIMA, 2016).
از آنجا که تا کنون بیشتر پژوهشهای انجامشده در ارتباط با عملکرد شغلی حسابداران و حسابرسان بودهاند (Rikhardsson & Yigitbasioglu, 2018)، تا کنون پژوهشی در خصوص تأثیر سازگاری شغلی بر کارایی حسابداران مدیریت و توجه به کاربست هوش تجاری انجام نشده است؛ از این رو، انجام این پژوهش بینشی جدید دربارۀ اهمیت سازگاری شغلی حسابداران مدیریت و استفاده از ابزارهای نوین همچون هوش تجاری ایجاد میکند. با توجه به اینکه در محیط رقابتی و در حال تغییر کنونی، سازگاری و استفادۀ حسابداران مدیریت از ابزارهای نوین تأثیری عمیقی بر خلق ارزش برای سازمان در راستای رشد و نیل به اهداف خود دارد، نتایج این پژوهش میتواند اطلاعاتی ارزشمند را در اختیار پژوهشگران و مدیران حوزۀ کسبوکار قرار دهد.
مبانی نظری و بیان فرضیهها
حسابداری رفتاری، به عنوان یکی از گرایشهای حسابداری، به ارتباط بین رفتار انسان و سیستم حسابداری توجه دارد. این شاخۀ جدید از رشتۀ حسابداری از حدود دهۀ پنجاه ایجاد و رشدی تدریجی ولی مداوم داشته است. توسعۀ مباحث روانشناختی و تصمیمگیری رفتاری سهمی عمده در ظهور پژوهشهای رفتاری در حسابداری داشته است. پژوهشهای حسابداری رفتاری از نظریهها و روششناسیهای علوم رفتاری استفاده میکنند تا ارتباط بین اطلاعات حسابداری و فرایندها و رفتار انسانی (و سازمانی) را بررسی کنند (ملانظری و همکاران، ١٤٠٠). در پژوهشهای انجامشده در زمینۀ حسابداری رفتاری، عوامل، موضوعها و متغیرهای متعددی از ابعاد مختلف با توجه به رویکردهای متفاوت بررسی شدهاند (طرقه و همکاران، ١٤٠٠). حسابداران مدیریت نقش کلیدی در تهیه و ارائۀ گزارشهای مالی و مسئولیت وحدت و یکپارگی اطلاعات را به عهده دارند. بنابراین، حسابداران مدیریت با طیفی وسیع از نیازها و انتظارات روبهرو هستند که برآوردهکردن این انتظارات در محیط کار موجب ایجاد فشار و استرس در این شغل میشود و ممکن است روی کیفیت و عملکرد شغلی آنها تأثیری بهسزا داشته باشد.
از سوی دیگر، توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایۀ سازمان، پدیدهای است که در طول چند دهۀ اخیر رشد فراوانی داشته است (Peng et al., 2020). برخی از معیارهای ادراک عملکرد شغلی را میتوان در ادبیات سازمانی مشاهده کرد. این معیارها به دنبال شناسایی مدلهای ذهنی هستند که افراد دربارۀ فعالیتهای خود متصور شدهاند؛ فعالیتهایی که بر فرایندهای برنامهریزی، عملکرد و افزایش اثربخشی آنها مؤثر هستند (Fogaça et al., 2018). عملکرد شغلی یکی از عوامل اثرگذار بر سازمان است که بخشی مهم از مطالعات سازمان بوده است. بیشتر پژوهشگران سازمانی عملکرد شغلی را یکی از مفاهیم برجسته و مهم سازمان و مدیریت مطرح کردند (Al-Qudah et al., 2020). در واقع، عملکرد شغلی میزان تلاش و حدود موفقیت کار در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار بیان میشود (Mohamad & Jais, 2016). در سازمانهای دولتی غیرانتفاعی، هدف عملکرد سازمان، ارائۀ خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه است. اما در سازمانها و مؤسسههای انتفاعی، شاخص عملکرد علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهامداران و کارکنان سازمان نیز است (Call & Ployhart, 2021). بنابراین، ارتقای عملکرد شغلی به دلیل افزایش بهرهوری در جامعه یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان به دنبال آن هستند (اندام و همکاران، ١٣٩٤). عملکرد شغلی یک سازه است که به چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد و ترکیبی گسترده از دریافتیهای غیرملموس همچون افزایش دانش سازمانی و دریافتیهای عینی و ملموس مانند نتایج اقتصادی و مالی به شمار میرود (صفرزاده و همکاران، ١٣٩١). عملکرد شغلی به عنوان مقایسۀ نتایج مورد انتظار با نتایج واقعی، بررسی انحراف سازمان از چارچوب پیشبینیشده، ارزیابی عملکرد کارکنان و بررسی میزان پیشرفت سازمان در دستیابی به اهداف تعریف شده است. در سازمان، عملکرد فرد معیار میزان موفقیت او در انجام کارش است و معمولاً از میزان خروجی فرد یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار فرد در مقایسه با انتظارات سازمانی به دست میآید (Millar & Stevens, 2012). هرسی و گلداسمیت (1980) عملکرد شغلی را شامل هفت بُعد ١- وضوح نقش شامل درک فرد از وظایف محوله، ٢- توانایی به معنای دانش و مهارت کارکنان، ٣- حمایت سازمانی برای دستیابی به موفقیت، ٤- انگیزۀ اشاره به میزان پاداشهای مادی و معنوی، ٥-ارزیابی اشاره به ارائۀ بازخودهای از عملکرد، ٦- اعتبار اشاره به میزان مقبولیت تصمیمهای مدیر و در نهایت، ٧- محیط شامل عناصر محیطی موجود در محل کار میدانند (Hersey & Goldsmith, 1980).
عملکرد شغلی متأثر از عوامل روانی بسیاری است که بر قضاوت و کیفیت عملکرد تأثیرگذار هستند (Salehi & Zimon, 2021). واکنش افراد به فشار روانی شغلی میتواند بر سلامت ذهنی و فیزیکی، کیفیت کاری و حتی عملکرد سازمانی از طریق نظام محرک-پاسخ اثرگذار باشد (واسعی چهارمحالی و همکاران، ١٣٩٧). در حسابداری مدیریت نیز، عملکرد شغلی فرد به علت تأثیری که بر کیفیت صورتهای مالی و تصمیمگیریهای مدیریتی میگذارد، بسیار حائز اهمیت است. احساس ارزشمندی و پذیرفتهشدن از سوی مدیران بالادستی و محیط سازمان یکی از عوامل مهمی است که بر عملکرد فرد تأثیر میگذارد و به عنوان پذیرش اجتماعی شناخته میشود (Sarafino, 2002).
سازگاری شغلی
در میان همۀ وظایف مدیریت، برنامهریزی از اساسیترین آنهاست که مانند پلی، زمان حال را به آینده مرتبط میکند. به عبارت دیگر، برنامهریزی میان جایی که هستیم با جایی که میخواهیم به آن برویم، پلی میشود تا آنچه در غیر آن حالت شکل نمیگیرد، پدید آید. از آنجا که همۀ سازمانها به دنبال آن هستند که منابع محدود خود را برای برطرفکردن نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی همچون پیشرفت فناوریهای نوین بر ضرورت انکارناپذیر اطلاعات آیندهنگر حسابداران مدیریت میافزاید. حسابداری مدیریت فرایند شناسایی، اندازهگیری، جمعآوری، تحلیل، تهیه، تفسیر و اطلاعرسانی اطلاعات مالی مورد استفادۀ مدیریت برای برنامهریزی، ارزیابی و کنترل عملیات یک سازمان و دادن اطمینان به استفادۀ مناسب و پاسخگویی در قبال منابع آن سازمان است (Bell et al., 2004).
با توجه به اینکه شیوههای حسابداری مدیریت مشروط به عوامل زمینهای هستند، این عوامل به عنوان راهبرد در طول زمان ملزم به تغییر هستند. پرسش قابل طرح این است که آیا سازمانها به اندازۀ کافی برای سازگاری با شیوههای حسابداری مدیریت در رابطه با نیازهای متغیر خود سریع عمل میکنند. سازمانها در محیطهای پویاتر به لحاظ میزان و مقدار تغییر غیرقابل پیشبینی هستند (Schilke, 2014). از این نظر، سازمانها نیاز بیشتری به سازگاری دارند؛ به طوری که یک ارزیابی مستمر از تکنیکها و شیوههای موجود ضروری است. در شرایط مختلف، حسابداری مدیریت ممکن است به دلیل وجود محیط سازمانی نسبتاً باثبات، تغییرات سریعی داشته باشد. با وجود این، سازگاری سازمان با روشهای حسابداری مدیریت بسیار مهم است، زیرا عدم وجود آن در نهایت به از دست رفتن ارتباط و اثربخشی آن با سازمان منجر میشود (Schilke, 2014).
کمرنگشدن عواملی همچون مربوطبودن و نگرش متفاوت شرکتهـا و صـنایع مختلـف به رویههـای حسـابداری مـدیریت مـدرن باعـث تشـدید علاقـه بـه ایجـاد تغییـر در حسـابداری مدیریت و نوآوری شده است. منشأ تغییر و تحول در حسابداری مدیریت نظریههایی همچون نظریۀ اقتضایی، نظریۀ نهادی، نظریۀ سازهانگـاری اجتمـاعی و نظریۀ شـبکۀ کنشـگران است (Melnyk et al., 2014).
در این پژوهش، منظور از قابلیت سازگاری حسابداری مدیریت حدی اسـت کـه مـیتوانـد موجبات انجام تغییرات مداوم در رویههای حسابداری مـدیریت بـا هـدف سـازگاری بـا محـیط ســازمانی را فــراهم کند. بــرای مثــال، در مــواقعی کــه بــه واســطۀ مقــررات یــا تصــمیمهای راهبردی جدیـد، سـازمانهـا تصـمیم بـه اسـتفاده از روش هزینـهیـابی بـر مبنـای فعالیـت یـا شاخصهای کلیدی اضافی در ارزیـابی عملکردشـان مـیگیرنـد، ایـن سـطح قابلیـت سـازگاری حسابداری مدیریت است که میتواند حدود اینگونـه تغییـرات را مشـخص کند. ایـن حالـت میتواند نوعی توانمندی بـه حسـاب آیـد، زیـرا شـرکتهـایی کـه بتواننـد خـود را بـا شـرایط و موقعیتهای جدید وفق دهند، از قابلیت سازگاری زیادی برخوردار خواهند بود.
حسابدار مدیریت سازگار مـیتوانـد از طریـق اثربخشـی، کـارکرد دایـرة حسابداری مدیریت را بهبود دهد. قابلیت سازگاری برای حسابداران مدیریت ضروری است، زیرا محیطی که سـازمانهـا در آن فعالیت میکنند مدام در حال تغییر است. بر اساس نظریۀ اقتضایی و به واسطۀ تغییرات در فناوری، شرایط بازار، سـبک سـازمانی و راهبرد، تغییر در رویههای حسابداری مدیریت نیز ضرورت مییابد (Baines & Langfield-Smith, 2003). ناتوانی در سازگاری توسط حسابداران مدیریت به واسطۀ تغییرات به وجودآمده همچون افزایش استفاده از هوش تجاری در عصر جدید، ممکن است باعث شود اطلاعات ارائهشده توسط حسابداران مدیریت، مربوط یا متناسب به حساب نیاید. این حالت ممکن است باعث شـود اطلاعات مربوط برای فرایند تصمیمگیری و کنترل ارائـه نشـود. بنـابراین، کـارایی یک حسابدار مدیریت سازگار بهمراتب بیشتر از یک حسابدار مدیریت ایسـتا و ناسازگار اسـت. با عنایت به مطالب بیانشده، فرضیۀ اول پژوهش به شرح زیر است:
فرضیۀ 1. سازگاری شغلی با عملکرد شغلی حسابداران مدیریت رابطهای مثبت و معنادار دارد.
هوش تجاری
فناوریهای جدید با سرعتی شگفتآور در حال پیشرفت هستند، به طوری که جوامع و بازارها به دنبال ترفندهایی با سرعت غیرقابل توصیف برای تضمین بقای خود هستند (Tripathi et al., 2020). سازمانها باید بپذیرند فلسفۀ زندگی آنها تغییر کرده است و استمرار فعالیت آنها به معنای دستیابی به سودآوری مستمر نیست؛ زیرا در حال حاضر، هیچ شرکتی نیست که به صورت سنتی تجارت کند و خود را از فناوریهای نوین دور نگه دارد (Sjarif et al., 2021). از این رو، شرکتها برای همگامشدن با رقبا یا شاید پیشیگرفتن از آنها باید رویههای جدید حسابداری مدیریت را به طور کامل بپذیرند؛ بنابراین، تسلط بر فناوریهای جدید مانند هوش تجاری در بنگاههای تجاری ضروری است (Ghosh et al., 2015). همانطور که از چندین تعاریف استنباط میشود، هوش تجاری در تمامی تعاریف به دنبال افزایش سودآوری سازمان با اتخاذ تصمیمهای هوشمندانه و دقیق است (Zeng et al., 2012). فرایند تصمیمگیری را میتوان به سه بخش کلی تقسیم کرد که بسته به انواع مختلف تصمیمگیری، هر بخش از اهمیتی متفاوت برخوردار است (طاهری، 1384): الف) دسترسی، جمعآوری و پالایش دادهها و اطلاعات مورد نیاز. ب) پردازش، تحلیل و استنتاج مبتنی بر دانش. پ) اعمال نتیجه و نظارت بر پیامدهای اجرای تصمیم. در هر یک از این موارد، سازمانهای قدیمیتری که از هوش تجاری استفاده نمیکنند، مشکلاتی ناشی از حجم دادهها، پیچیدگی در تجزیهوتحلیل و ناتوانی در ردیابی نتایج روشها و پیامدهای تصمیمهای گرفتهشده دارند (Arnott et al., 2017).
هوش تجاری همچنین با کمک به حل مشکلات ناشی از ساختاری که در سیستم ایجاد میکند، فرصتهایی جدید را برای رشد سازمانی ایجاد میکند. هوش تجاری نه فقط مشکلات را از بین میبرد، بلکه با صرفهجویی در هزینه و زمان، شرایط کاری را نیز بهبود میبخشد (Visinescu et al., 2017).
هوش تجاری مجموعهای از فرایندها، معماریها و فناوریهایی است که دادههای خام را به اطلاعاتی معنادار تبدیل میکنند که اقدامات سودآور تجاری را هدایت میکند. این مجموعه از نرمافزارها و خدمات برای تبدیل دادهها به اطلاعات و دانش عملی است. فناوریهای هوش تجاری از آمارهای پیشرفته و تحلیلهای پیشبینی برای کمک به کسبوکارها برای نتیجهگیری از تجزیهوتحلیل دادهها، کشف الگوها و پیشبینی رویدادهای آینده در عملیات تجاری استفاده میکنند. سیستمهای هوش تجاری در تمام بخشهای سازمان میتوانند برای افزایش بهرهوری، کاهش هزینهها و بهبود فرایند اداری استفاده شوند (Kumar et al., 2021). اقبال و همکاران (2021) مزایای استفاده از هوش مصنوعی را اینگونه بیان میکنند: الف) تعیین جهتگیریهای تجاری سازمان که باعث میشود سازمان بدون اتلاف وقت، هزینه و انرژی در زمینههای دیگر بر اهداف مهم خود متمرکز شود، ب) تحلیل عمیق بازار، پ) پیشبینی بازار که میتواند مزیتهای جدید بازار را قبل از توسعۀ سهم بازار رقبا ایجاد کند، ت) افزایش سطح رضایت مشتری که میتواند به تداوم کسبوکار منجر شود، ه) شناسایی مشتریان دائمی و وفادار که میتواند با پیروی از رفتار، جهتگیریهای کلان و راهبردی آنها انجام شود، و) تقسیم مشتریان و تنوع در نحوۀ رویارویی با آنها (Iqbal et al., 2021).
ریچاردسون و ییجیباسیوگلو (2018) بیان کردند حسابداری مدیریت دارای مزایای زیادی از ادغام مطلوب روشهای تجزیهوتحلیل هوش تجاری تا وظایف حسابداران مدیریت است. روشهای ویژۀ حسابداران مدیریت برای انجام وظایف حسابداری مدیریت مانند پیشبینی، بودجهبندی مبتنی بر صفر، نقشههای راهبردی، تخصیص هزینهها بر اساس حجم، چارچوبهای کارت امتیازی متوازن و هزینهیابی مبتنی بر فعالیت به کار گرفته میشوند (Rikhardsson & Yigitbasioglu, 2018).
هوش تجاری جمعآوری دادهها، تجزیهوتحلیل و تحویل اطلاعات را تسهیل میکند و برای حمایت از تصمیمگیری طراحی شده است. از این رو، با عنایت به این موضوع که حسابداری مدیریت یک فعالیت پشتیبان تصمیم است، پیوندی آشکار بین فناوریهای هوش تجاری و تجزیهوتحلیل حسابداری مدیریت وجود دارد (Maisel & Cokins, 2014). این پیوند مهم است، زیرا استفاده از هوش تجاری در دستور کار بسیاری از سازمانها قرار دارد و مدیران باور دارند استفاده از هوش تجاری باعث بهبود در تصمیمگیری شرکتها میشود و برای شرکت خلق ارزش میکند (Colombus, 2015). بنابراین، حسابداران مدیریت از ادغام موفقیتآمیز ابزارهای هوش تجاری در راستای سازگاری با محیط جدید و بهبود عملکرد سود زیادی میبرند. این موضوع در برنامههای سازمانهای حسابداری حرفهای نیز منعکس شده است، به طوری که در سال 2016، مؤسسۀ خبرۀ حسابداران مدیریت با ارائۀ کمکهای مالی برای انجام مطالعات در این زمینه، خواستار پژوهش دربارۀ کاربست هوش تجاری در حسابداری مدیریت شد (CIMA, 2016). با عنایت به مطالب بیانشده و اهمیت استفاده از فناوریهای نوین همچون هوش تجاری در عملکرد حسابداران مدیریت و سازگاری آنها با محیط رقابتی جدید، فرضیۀ دوم پژوهش به شرح زیر تدوین میشود:
فرضیۀ دوم: کاربست هوش تجاری بر رابطۀ سازگاری شغلی با عملکرد شغلی حسابداران مدیریت اثر میانجی دارد.
پیشینۀ پژوهش
رستمی و میرشاهی (1402) پژوهشی با عنوان «رابطۀ هوش تجاری، یادگیری سازمانی و رفتار کاری نوآورانه با عملکرد کارکنان دانشگاه» انجام دادند. یافتههای پژوهش آنها بیانگر این موضوع بود که یادگیری سازمانی بر عملکرد کارکنان دانشگاه تأثیر معنادار دارد. همچنین، سایر نتایج پژوهش آنها نشان داد هوش تجاری و رفتار کاری نوآورانه بر عملکرد شغلی کارکنان شاغل در دانشگاه تأثیری معنادار دارد.
بلند نظر (1401) پژوهشی با عنوان «کاربرد فناوری در حسابداری مدیریت: مقالۀ مروری» انجام داد. نتایج پژوهش نشان داد بین فناوریهای نوین از جمله فنآوری اطلاعات، نانوفناوری، فناوری الگوریتم، فناوری بالکچین، هوش تجاری، اینترنت اشیاء، یادگیری ماشین، سیستمهای خبره، منطق فازی، شبکههای عصبی و حسابداری مدیریت، رابطهای مثبت وجود دارد؛ هرچند برخی از مطالعات این رابطه را بهصلاح حسابداری مدیریت ندانستهاند. همچنین، از دیگر نتایج این پژوهش آن بود که میتوان از این روشها برای حفظ منافع طولانیمدت بشر مانند حفظ محیطزیست در آینده و کاهش هزینههای زیستمحیطی و اجتماعی بهره جست.
خوش نوا و جمشید پور (1401) پژوهشی با عنوان «تأثیر بهکارگیری روشهای نوین حسابداری مدیریت بر عملکرد دانشگاهها» انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد بهکارگیری روشهای نوین حسابداری مدیریت سبب ایجاد اثربخشی کنترل داخلی و قابلیت اطمینان تصمیمگیری میشود و توسط این دو عامل مهم افزایش در سطح عملکرد سازمان (دانشگاه) را با خود به همراه دارد.
کمالی و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر خودکارآمدی بر عملکرد شغلی با نقش میانجیگری سرسختی ذهنی حسابداران: مطالعۀ موردی ادارات منطقۀ آزاد اروند» انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد سرسختی و عدم سازگاری ذهنی بر عملکرد شغلی حسابداران تأثیری مثبت دارد. همچنین، نتایج این پژوهش حاکی از آن است که خودکارآمدی از طریق سرسختی ذهنی بر عملکرد شغلی حسابداران تأثیر مثبت دارد. بنابراین، توجه به متغیرهای مثبت روانشناختی خودکارآمدی و سرسختی ذهنی (عدم سازگاری) حسابداران ادارات منطقۀ آزاد اروند میتواند باعث بروز پاسخهای رفتاری مثبت و کاهش فشار روانی در آنها شود و در نتیجه، کیفیت کار و عملکرد آنها بهبود یابد.
رشیدی چقاخور و رضاییان (1401) پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر هوش تجاری بر عملکرد مالی با نقش میانجیگری ارزش برند و خلاقیت در بانکهای خصوصی استان خوزستان» انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد هوش تجاری بر عملکرد مالی بانکهای خصوصی تأثیر دارد. همچنین، هوش تجاری با نقش میانجی ارزش ویژۀ برند و خلاقیت بر عملکرد مالی بانکهای خصوصی استان خوزستان تأثیری مثبت و معنادار دارد.
دارابی و نجاتی (1400) پژوهشی با عنوان «نقش عوامل چابکی سازمانی در سازگاری حسابداری مدیریت در دستگاههای اجرایی» انجام دادند. نتایج حاصل از تحلیل فرضیههای پژوهش نشان داد افزایش مؤلفههای چابکی سازمانی در دستگاههای اجرایی شامل دانش مدیران سطح بالای سازمان، ساختار سازمانی مبتنی بر کار تیمی و انعطافپذیری سیستم اطلاعاتی، میزان سازگاری حسابداری مدیریت در دستگاههای اجرایی را افزایش میدهد و افزایش سازگاری، افزایش اثربخشی حسابداری مدیریت را در پی دارد.
سلمان زاده و همکاران (1402) پژوهشی با عنوان «نقش حسابداری مدیریت در بهبود سیستم کنترل مدیریت در بخش دولتی» انجام دادند. نتایج پژوهش بیانگر این موضوع بود که سیستم کنترل مدیریت در صورت برخورداری از ابزارهای لازم میتواند نقش اساسی در پیشگیری از فساد، افزایش شفافیت و پاسخگویی، بودجهریزی مبتنی بر عملکرد و حسابرسی مبتنی بر عملکرد داشته باشد. وجود سیستم کنترل مدیریت برای هر سازمانی ضروری است. چنین سیستمی به شناسایی جریان منابع، مدیریت در تصمیمگیری، ایجاد انگیزه در کارکنان، تصمیمگیریهای مربوط به برونسپاری و قرارداد، کاهش زمان ارائۀ خدمات و بسیاری موارد دیگر در سازمانها کمک میکند و در نهایت، به تخصیص بهینۀ منابع و جلوگیری از فساد و افزایش مشروعیت، شفافیت و پاسخگویی منجر میشود. بنابراین، استفادۀ بهینه از حسابداری مدیریت در سیستم کنترل مدیریت دستیابی به اهداف سازمانی و اثربخشی برنامهها را بهبود میبخشد.
مرادی و همکاران (1395) پژوهشی با عنوان «رابطۀ بین مدیریت دانش شخصی و عملکرد شغلی حسابداران» انجام دادند. نتایج مطالعه حاکی از آن است که بین مهارت مدیریت دانش شخصی و دو بُعد عملکرد شغلی وظیفهای و زمینهای حسابداران ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین، آنها اینگونه استنباط کردند که تلاش دانشگاهها و سازمانها در راستای ارتقای هرچه بیشتر مهارت مدیریت دانش شخصی گامی شایان توجه در راستای بهبود کیفیت خدمات ارائهشدۀ اعضای حرفۀ حسابداری است.
نظری پور (1395) پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر سیستمهای اطلاعاتی بر قابلیت سازگاری حسابداران مدیریت» انجام دادند. طبق نتایج پژوهش، رابطۀ مستقیم معناداری بین یکپارچگی سیستمهای اطلاعاتی و قابلیت سازگاری حسابداری مدیریت یافت نشد. آنها سایر نتایج پژوهش خود را اینگونه بیان کردند که انعطافپذیری سیستمهای اطلاعاتی بر رابطۀ بین یکپارچگی سیستمهای اطلاعاتی و قابلیت سازگاری حسابداری مدیریت اثر تعدیلی دارد. در نهایت، نتیجۀ پژوهش آنها نشان داد به واسطۀ توانایی سیستم در ارائۀ مداوم اطلاعات مربوط، قابلیت سازگاری حسابداری مدیریت میتواند باعث افزایش اثربخشی حسابداری مدیریت شود.
امنیه و همکاران (2023) در پژوهشی با عنوان «هوش تجاری و عملکرد شرکت: یک مدل تعدیلشده با واسطه» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد هوش تجاری سرعت تصمیمگیری را تسهیل میکند و افزایش میدهد وسرعت تصمیمگیری باعث افزایش عملکرد شرکت میشود (Amineh et al., 2023).
حسین و همکاران (2022) پژوهشی با عنوان «توسعۀ یک مدل یکپارچه برای تعیین مزایای پذیرش و پس از پذیرش سیستم هوش تجاری در صنعت بانکداری» انجام دادند. نتایج پژوهش آنها بیانگر این موضوع بود که هوش تجاری در واقع تأثیری مثبت و معنادار بر یادگیری و توسعه، عملیات داخلی و عملکرد بانکها دارد. با این حال، نتایج نشان داد پذیرش سیستمهای هوش تجاری مستقیماً بر عملکرد مالی بانکها تأثیر نمیگذارد، بلکه از طریق تأثیرات غیرمستقیم یادگیری و رشد، فرایندهای داخلی و عملکرد مشتری، در نتیجه از اصل مرکزی کارت امتیازی متوازن، یعنی بهبود عملکرد سازمان، حمایت میکند (Hossain et al., 2022).
صبوهری (2022) پژوهشی با عنوان «تأثیر سازگاری منابع انسانی، شایستگی کارکنان، سازگاری فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد سازگاری منابع انسانی، شایستگیهای کارکنان و رضایت شغلی به طرزی جالب توجه بر عملکرد کارکنان تأثیر میگذارد، اما انطباق فرهنگ سازمانی هیچ تأثیر معناداری بر عملکرد کارکنان ندارد (Sabuhari et al., 2022).
آناستاسیوس و پراداموس (2018) پژوهشی با عنوان «عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان: یک رویکرد تجربی» انجام دادند. نتایج پژوهش پژوهشگران نشان داد محیط شغلی و حمایت مدیریت قویترین تأثیرات (مستقیم و غیرمستقیم) را بر عملکرد شغلی دارند، در حالی که سازگاری و انگیزۀ درونی به طور مستقیم بر عملکرد شغلی تأثیر میگذارند (Anastasios & Prodromos, 2018).
ریچاردسون و یجیباسیگو (2018) پژوهشی با عنوان «هوش تجاری و تجزیهوتحلیل در تحقیقات حسابداری مدیریت: وضعیت و تمرکز آینده» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داد مدیران فناوری، دادهها و تجزیهوتحلیل را به عنوان یک نیروی دگرگونکننده در تجارت میبینند. بنابراین، بسیاری از سازمانها فناوریهای هوش تجاری و تجزیهوتحلیل دادهها را برای پشتیبانی از گزارشگیری و تصمیمگیری در بخش حسابداری مدیریت اجرا میکنند. همچنین، آنها بیان کردند بررسی ادبیات در مجلات برتر حسابداری و سیستمهای اطلاعاتی نشان میدهد تا به امروز، پژوهشهایی اندک روی موضوع تأثیر هوش تجاری بر عمکلرد حسابداران مدیریت متمرکز شدهاند (Rikhardsson & Yigitbasioglu, 2018).
آپلبام و همکاران (2017) پژوهشی با عنوان «تأثیر تجزیهوتحلیل کسبوکار و سیستمهای سازمانی بر حسابداری مدیریت» انجام دادند. پژوهش آنها چارچوب تجزیهوتحلیل دادههای حسابداری مدیریت را بر اساس ابزار کارت امتیازی متوازن در زمینۀ هوش تجاری پیشنهاد میکند. آنها بیان میکنند تجزیهوتحلیل دادهها به حسابداران مدیریت این امکان را میدهد که از تجزیهوتحلیل جامع تجاری برای انجام اندازهگیری عملکرد و ارائۀ اطلاعات مربوط به تصمیمگیری استفاده کنند. همچنین، بیان میکنند سایر عوامل مرتبط که بر استفادۀ موفق از تجزیهوتحلیل تجاری در یک سیستم هوش تجاری اثر میگذارند، کیفیت داده و یکپارچگی دادهها هستند (Appelbaum et al., 2017).
با توجه به مرور پیشینۀ انجامشده در ادبیات داخلی و خارجی، مشخص است تا کنون پژوهشی رابطۀ سازگاری شغلی با عملکرد شغلی حسابداران مدیریت با تأکید بر نقش میانجی کاربست هوش تجاری را بررسی نکرده است. از این رو، انجام این پژوهش علاوه بر پُرکردن شکاف پژوهشی موجود، میتواند بینشی ارزشمند در فضای کنونی در حال تغییر که محرک اصلی آن فناوریهای نوین همچون هوش تجاری است، برای افراد حرفهای باشد.
روش پژوهش
از آنجا که در پژوهش حاضر سعی شده است به بررسی و توسعۀ دانش کاربردی در یک زمینۀ خاص توجه و کمک شود، میتوان آن را از نوع پژوهشهای کاربردی به شمار آورد. همچنین، روش پژوهش توصیفی-همبستگی است. جامعۀ آماری پژوهش حسابداران مدیریت شرکتهای پذیرفتهشده در بورس اوراق بهادار تهران هستند. حجم نمونه با استفاده از روش کوکران (نامعینبودن حجم جامعه) تعداد 384 نفر تعیین شد. آزمودنیها با استفاده از رویکرد نمونهگیری در دسترس انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها در این پژوهش از پرسشنامۀ استاندارد استفاده شد و دادهها در اوایل سال 1403 جمعآوری شدند. پرسشنامه به صورت آنلاین و فیزیکی میان افراد نمونه توزیع شد. بر همین اساس، تعداد 431 پرسشنامه برای حسابدران مدیریت ارسال شدند که 384 پرسشنامه تکمیل شدند و نرخ بازگشت پرسشنامه، 89 درصد محاسبه شد. پرسشنامههایی که در پژوهش حاضر به کار گرفته شدهاند دارای طیف لیکرت پنجتایی هستند و در رابطه با سه موضوع کاربست هوش تجاری، عملکرد شغلی و سازگاری شغلی از حسابدارن مدیریت با ویژگیهای دموگرافیک متفاوت پرسیده شدهاند. بنابراین، در بخش پرسشهای عمومی پرسشنامه، پرسشهایی دربارۀ سن، تحصیلات، سابقۀ کار و پست سازمانی مطرح شدند و برای عملیاتیکردن متغیرهای پژوهش از پرسشنامههای استاندارد کاربست هوش تجاری (Popovitch et al,.al., 2012)، عملکرد شغلی (Paterson, 1992) و سازگاری شغلی (Dawis & Lofquist, 1991) استفاده شده است.
پرسشنامۀ کاربست هوش تجاری از 10 پرسش تشکیل شده است و از شش بُعد یکپارچگی دادهها، قابلیتهای تحلیلی، کیفیت محتوای اطلاعاتی، کیفیت دسترسی به اطلاعات، استفاده از اطلاعات در فرایند کسبوکار و فرهنگ تصمیمگیری تحلیلی و بر اساس طیف پنجدرجهای لیکرت ، کاربست هوش تجاری را سنجیده است. پرسشنامۀ کاربست هوش تجاری (Popovitch et al., 2012) در بیشتر پژوهشهای مرتبط با اندازگیری هوش تجاری استفاده میشود و روایی و پایایی آن مناسب گزارش شده است (جشنی و همکاران، 1402؛ Abu-AlSondos, 2023) از نمونه پرسشهای این پرسشنامه میتوان به میزان استفاده از نرمافزارهای خلاصهسازی و مصورسازی دادهها در انجام وظایف کارمندی نام برد.
پرسشنامۀ عملکرد شغلی از 9 پرسش تشکیل شده است که با بر کارکنان و طیف لیکرت پنجدرجهای متمرکز است. برای سنجش متغیر عملکرد شغلی از پرسشنامۀ پاترسون (1990) استفاده شد که شامل 15 گویه است (Paterson, 1990). روایی و پایایی این ابزار قبلاً در پژوهش خارجی توسط اردهیم و همکاران (2007) مناسب گزارش شده است (Erdheim et al., 2007). همچنین، روایی و پایایی این پرسشنامه در پژوهشهای داخلی توسط مرشدی تنکابنی (1399) سنجیده شد و 9/0 به دست آمد. از نمونه پرسشهای این پرسشنامه میتوان به میزان تعاملات سازنده با کارکنان شرکت، مسئولیتپذیری در انجام وظایف و میزان پاسخگویی به پرسشهای مافوق اشاره کرد.
پرسشنامۀ سازگاری شغلی نیز با استفاده از 11 پرسش و بر اساس طیف لیکرت 5گزینهای (خیلی کم تا خیلی زیاد) طراحی شده است. روایی و پایایی این پرسشنامه در پژوهشهای داخلی توسط شهرابی فراهانی (1391) بررسی و مناسب گزارش شده است. همچنین، روایی و پایایی این پرسشنامه توسط اگرث (2008) در پژوهشهای خارجی بررسی و مناسب گزارش شده است (Eggerth, 2008). از ابعاد این پرسشنامه میتوان به رضایت شغلی، احساس پیشرفت شغلی، رضایت از امنیت شغلی و رضایت از فرصتهای رشد و ترقی نام برد.
یافتههای پژوهش
آمار توصیفی
نگارۀ (1) نتایج حاصل از تجزیهوتحلیل پرسشهای عمومی پرسشنامه را نشان میدهد.
|
نگارۀ 1: ویژگیهای جمعیت شناختی |
||
|
Table 1: Demographic characteistics |
||
|
شرح |
فراوانی |
درصد |
|
سن |
|
|
|
زیر 30 سال |
63 |
4/16 |
|
30 الی 35 سال |
121 |
5/31 |
|
35 الی 40 سال |
102 |
6/26 |
|
بیشتر از 40 سال |
98 |
5/25 |
|
جمع |
384 |
100 |
|
تحصیلات |
|
|
|
فوقدیپلم |
36 |
4/9 |
|
لیسانس |
105 |
3/27 |
|
فوقلیسانس |
180 |
9/46 |
|
دکتری |
63 |
4/16 |
|
جمع |
384 |
100 |
|
پست سازمانی |
|
|
|
کارشناس |
78 |
3/20 |
|
سرپرست |
60 |
6/15 |
|
معاون |
191 |
7/49 |
|
مدیر |
55 |
3/14 |
|
جمع |
384 |
100 |
|
سابقۀ کار |
|
|
|
زیر 5 سال |
20 |
2/5 |
|
5-10 سال |
199 |
8/51 |
|
10-15 سال |
11 |
9/2 |
|
15-20 سال |
31 |
1/8 |
|
20 تا 25 سال |
117 |
5/30 |
|
بیشتر از 25 سال |
6 |
6/1 |
|
جمع |
384 |
100 |
بر این اساس، بیشترین فراوانی افراد پاسخدهنده در بازۀ سنی 30-35 و سابقۀ کاری 5-10 سال قرار دارد. این موضوع بیانگر آن است که بیشتر افراد از تجربۀ کافی برای پاسخ به پرسشهای پرسشنامه برخوردار بودند و همچنین، شرایط سنی و تجربۀ کاری آنها به گونهای نیست که در برابر تغییرات و استفاده از فناوریهای نوین سویۀ رفتاری داشته باشند. همچنین، وضعیت تحصیلات افراد پاسخدهنده به پرسشنامه حاکی از آن است که افراد نمونه با شیوهها و ابزارهای نوین حسابداری مدیریت و همچنین، نوآوریهای فناوری ارتباطات آشنایی دارند. علاوه بر این، پست سازمانی 64 درصد از افراد نمونه مدیر و معاون است که این موضوع بیانگر آشنایی افراد نمونه با محیط پژوهش و تأثیر ابزارهای نوین همچون هوش تجاری در بهبود عملکرد واحد حسابداری مدیریت است. نگارۀ (2) آمارههای توصیفی سازههای پژوهش شامل میانگین، انحراف معیار، میانه، مد، کمترین و بیشترین را نشان میدهد. همانگونه که در نگاره قابل مشاهده است، متغیرهای عملکرد شغلی و سازگاری شغلی دارای بیشترین میانگین، انحراف معیار، میانه و مد هستند.
|
نگارۀ 2: آمار توصیفی سازههای پژوهش |
||||||
|
Table 2: Descriptive statistics research constructs |
||||||
|
متغیر |
انحراف معیار |
میانگین |
کمینه |
بیشینه |
میانه |
مد |
|
کاربست هوش تجاری |
1/25 |
3/47 |
1 |
5 |
2 |
2 |
|
عملکرد شغلی |
1/57 |
2/77 |
1 |
4 |
4 |
4 |
|
سازگاری شغلی |
0/94 |
3/77 |
1 |
5 |
4 |
5 |
ارزیابی ابزار اندازهگیری
برای ارزیابی ابزار اندازهگیری از معیارهای روایی همگرا و روایی تشخیص استفاده شد. به منظور تعیین روایی همگرا، ابتدا بارهای عاملی گویهها، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراجشدۀ متغیرها ارزیابی شدند. برای اطمینان از روایی همگرا، مطابق هیر و همکاران (2022)، مقادیر بارهای عاملی باید مقدار 4/0 و مقادیر پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ باید بیش از 7/0 باشند (Hair et al., 2022). همچنین، مقدار میانگین واریانس استخراجشده باید بیشتر از 5/0 باشد. با توجه به نگارۀ (3)، همۀ گویهها بارهای بیرونی بیشتر از 4/0 دارند. همچنین، پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ و میانگین واریانس استخراجشده از مقادیر توصیهشده بیشتر هستند؛ از این رو، نتایج بهدستآمده نشان میدهد مدل اندازهگیری دارایی روایی همگراست.
|
نگارۀ 3: روایی همگرا و پایایی ابزار اندازهگیری |
||||||
|
Table 3: Convergent validity and reliability of the measurement tool |
||||||
|
گویه |
میانگین واریانس استخراجشده |
معناداری |
بار عاملی |
آمارۀ t |
پایایی ترکیبی |
آلفای کرونباخ |
|
هوش تجاری |
748/0 |
|
|
|
75/0 |
79/0 |
|
گویۀ 1 |
|
000/0 |
*51/0 |
03/2 |
|
|
|
گویۀ 2 |
|
000/0 |
*49/0 |
98/1 |
|
|
|
گویۀ 3 |
|
000/0 |
*52/0 |
99/1 |
|
|
|
گویۀ 4 |
|
000/0 |
*48/0 |
16/2 |
|
|
|
گویۀ 5 |
|
000/0 |
*59/0 |
07/2 |
|
|
|
گویۀ 6 |
|
000/0 |
*56/0 |
03/2 |
|
|
|
گویۀ 7 |
|
000/0 |
*53/0 |
99/1 |
|
|
|
گویۀ 8 |
|
000/0 |
*49/0 |
13/2 |
|
|
|
گویۀ 9 |
|
000/0 |
*52/0 |
04/2 |
|
|
|
گویۀ 10 |
|
000/0 |
*55/0 |
97/1 |
|
|
|
عملکرد شغلی |
741/0 |
|
|
|
77/0 |
76/0 |
|
گویۀ 1 |
|
000/0 |
*90/0 |
03/2 |
|
|
|
گویه |
میانگین واریانس استخراجشده |
معناداری |
بار عاملی |
آمارۀ t |
پایایی ترکیبی |
آلفای کرونباخ |
|
گویۀ 2 |
|
000/0 |
*81/0 |
96/1 |
|
|
|
گویۀ 3 |
|
000/0 |
*78/0 |
0/2 |
|
|
|
گویۀ 4 |
|
000/0 |
*81/0 |
02/2 |
|
|
|
گویۀ 5 |
|
000/0 |
*82/0 |
01/2 |
|
|
|
گویۀ 6 |
|
000/0 |
*89/0 |
96/1 |
|
|
|
گویۀ 7 |
|
000/0 |
*72/0 |
03/2 |
|
|
|
گویۀ 8 |
|
000/0 |
*74/0 |
01/2 |
|
|
|
گویۀ 9 |
|
000/0 |
*45/0 |
99/1 |
|
|
|
سازگاری شغلی |
761/0 |
|
|
|
74/0 |
58/0 |
|
گویۀ 1 |
|
000/0 |
*51/0 |
03/2 |
|
|
|
گویۀ 2 |
|
000/0 |
*49/0 |
98/1 |
|
|
|
گویۀ 3 |
|
000/0 |
*52/0 |
99/1 |
|
|
|
گویۀ 4 |
|
000/0 |
*48/0 |
16/2 |
|
|
|
گویۀ 5 |
|
000/0 |
*59/0 |
07/2 |
|
|
|
گویۀ 6 |
|
000/0 |
*56/0 |
03/2 |
|
|
|
گویۀ 7 |
|
000/0 |
*53/0 |
99/1 |
|
|
|
گویۀ 8 |
|
000/0 |
*49/0 |
13/2 |
|
|
|
گویۀ 9 |
|
000/0 |
*52/0 |
04/2 |
|
|
|
گویۀ 10 |
|
000/0 |
*55/0 |
97/1 |
|
|
|
گویۀ 11 |
|
000/0 |
*47/0 |
15/2 |
|
|
ارزیابی کیفیت ساختاری
منظور از براز مدل این است که تا چه حد مدل با دادهها سازگاری و توافق دارد که متعاقب انجام تخمین پارامترها در تحلیل معادلات ساختاری و قبل از تفسیر آنها، باید از برازندگی مدل اطمینان شود. نگاره4 شاخصهای برازندگی شامل مقادیر ضریب تعیین و قدرت پیشبینیکنندگی مدل را نشان میدهند. همانگونه که در نگاره مشاهده میشود، کیفیت ساختار مدل پژوهش قوی است. گفتنی است، شاخص GoF برای مدل کلی پژوهش مقدار 593/0 به دست آمده است که از مطلوبیت زیاد مدل حکایت دارد.
فرضیۀ اول پژوهش
نگارۀ (5) ضرایب مسیر (β)، آمارۀ t و سطح معناداری (P-value) مدلهای پژوهش را نشان میدهد. همانگونه که ملاحظه میشود و از نمودار (1) نیز مشخص است، ضریب مسیر متغیر سازگاری شغلی با عملکرد شغلی مقدار B=0/62 با آمارۀ t=3/14 با سطح معناداری P_value>0/05 است؛ به این معنا که با افزایش سازگاری شغلی، عملکرد شغلی حسابداران مدیریت افزایش پیدا میکند. بنابراین، فرضیۀ اول پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد رد نمیشود.
فرضیۀ دوم پژوهش
نتایج مندرج در نگارۀ (5) نشان میدهد ضریب مسیر متغیر سازگاری شغلی با کاربست هوش تجاری β=0/59 و مقدار آمارۀ 99/2=t با سطح معناداری P-value<05/0 است که حاکی از آن است که کاربست هوش تجاری توسط حسابداران مدیریت با افزایش سازگاری شغلی آنها افزایش پیدا میکند. به علاوه، ضریب مسیر متغیر کاربست هوش تجاری β=0/54 و مقدار آماره 35/3=t با سطح معناداری P-value<05/0 است که حاکی از آن است که افزایش کاربست هوش تجاری با بهبود عملکرد شغلی همراه است. این رابطه نشانگر تأثیر غیرمستقیم متغیر سازگاری شغلی از طریق متغیر کاربست هوش تجاری بر متغیر عملکرد شغلی است. برای بررسی نسبتی از رابطه بین دو متغیر سازگاری شغلی و عملکرد شغلی که با نقش میانجی کاربست هوش تجاری تببین میشود، از آزمون سوبل استفاده شده است که نتایج آن در نگارۀ (6) نمایش داده شده است. در بررسی روابط بین متغیرها، با وجود نقش متغیر میانجی، باید اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیر میانجی با توجه به آزمون سوبل بررسی شود. اگر اثر غیرمستقیم بیشتر از اثر مستقیم باشد، نقش واسطهای متغیر میانجی پذیرفته میشود. اگر آمارۀ آزمون سوبل بیشتر از قدر مطلق 96/1 باشد، فرض صفر رد میشود و فرضیۀ مقابل صفر رد نمیشود.
|
نگارۀ 4: شاخصهای ارزیابی کیفیت ساختاری |
|||
|
Table 4: The results of structural quality analysis |
|||
|
رابطه |
ضریب تعیین |
قدرت پیشبینیکنندگی |
GOF |
|
سازگاری شغلی -> عملکرد شغلی |
60/0 |
37/0 |
593/0 |
|
سازگاری شغلی -> کاربست هوش تجاری |
62/0 |
35/0 |
|
|
کاربست هوش تجاری ->عملکرد شغلی |
66/0 |
36/0 |
|
|
نگارۀ 5: نتایج حاصل از برآورد تحلیل مسیر |
|||
|
Table 5: The results of the Path analysis |
|||
|
رابطه |
ضریب مسیر |
آمارۀ t |
معناداری |
|
سازگاری شغلی -> عملکرد شغلی |
62/0 |
14/3 |
00/0 |
|
سازگاری شغلی -> کاربست هوش تجاری |
59/0 |
99/2 |
00/0 |
|
کاربست هوش تجاری ->عملکرد شغلی |
54/0 |
35/3 |
00/0 |
|
نگارۀ 6: ارزیابی اثر میانجی کاربست هوش تجاری |
|||||
|
Table 6: Evaluation of the mediating effect of business intelligence |
|||||
|
آمارۀ سوبل |
سطح معناداری |
ضریب غیراستاندارد مسیر اول |
ضریب غیراستاندارد مسیر دوم |
خطای استاندارد مربوط به مسیر اول |
خطای استاندارد مربوط به مسیر دوم |
|
98/12 |
000/0 |
61/0 |
52/0 |
018/0 |
021/0 |
|
|
|
|
|
|
نمودار 1: مقدار ضرایب استاندارد مدل فرضیههای پژوهش
Chart 1: Standard coefficient values of the research hypothesis model
از آنجا که آمارۀ آزمون سوبل 98/12 است و سطح معناداری آن کمتر از 1% است، فرضیۀ دوم پژوهش رد نمیشود و متغیر کاربست هوش تجاری در رابطۀ سازگاری شغلی با عملکرد شغلی نقش میانجی دارد.
بحث
همانطور که محمدی و همکاران (1392) اظهار میکنند، در دنیای امروز، عواملی از جمله تخصصیشدن فعالیتها و بزرگشدن مقیاس بنگاهها و سازمانها نیاز به نیروی انسانی متخصص را دوچندان میکنند. در این راستا، عملکرد شغلی و بهبود آن در سازمانها موضوعی است که طی چند دهۀ اخیر از مهمترین دغدغهها و دلمشغولیهای سازمانها بوده است و امروزه این مفهوم به یک دغدغۀ جهانی تبدیل شده است. بدون تردید، هرگونه بحثی دربارۀ عملکرد شغلی مستلزم آن است که در درجۀ اول عوامل بهبوددهندۀ آن شناسایی شوند؛ یکی از این عوامل سازگاری شغلی است، زیرا دانش فردی به عنوان عاملی قدرتمند و مؤثر برای افراد در جنبهها و موقعیتهای مختلف زندگی، کاری و تحصیلی استفاده میشود.
نتایج حاصل از آزمون فرضیۀ اول مطابق نظریۀ اقتضایی است که بیان میکند به واسطۀ تغییرات در شرایط، تغییر در رویههای حسابداری مدیریت نیز ضرورت مییابد (Baines & Langfield-Smith, 2003). نتایج حاصل از این فرضیه مطابق پژوهشهای رستمی و همکاران (1402)، دارابی و نجاتی (1400)، صبوهری (2022) و آناستاسیوس و همکاران (2018) است. ناتوانی حسابداران مدیریت در سازگاری با شرایط جدید ممکن است باعث شود دیگر اطلاعات ارائهشده توسط حسابداران مدیریت مربوط یا متناسب به حساب نیاید. این حالت ممکن است باعث شـود اطلاعات مربوط برای فرایند تصمیمگیری و کنترل ارائـه نشـود. بنـابراین، کـارایی یک حسابدار مدیریت سازگار بهمراتب بیشتر از یک حسابدار مدیریت ایسـتا و ناسازگار اسـت. در راستای نتایج این فرضیه، پیشنهاد میشود سازمانها هنگام جذب و استخدام حسابداران مدیریت، سایر مهارتها به ویژه مهارتهای نرم آنها را نیز در نظر بگیرند و بعد از استخدام نیز، علاوه بر آموزش مستمر روشها و رویکردهای نوین حسابداری مدیریت، از آموزش مهارتهای نرم همچون روحیۀ سازگاری غافل نشوند. در همین خصوص، به پژوهشگران پیشنهاد میشود تأثیر یادگیری سازمانی را بر بهبود عملکرد شغلی حسابداران مدیریت بررسی کنند.
یافتههای حاصل از آزمون فرضیۀ دوم حاکی از آن بود که کاربست هوش تجاری به عنوان متغیر میانجی در رابطه با سازگاری شغلی و عملکرد شغلی نقشی معنادار دارد. نتایج حاصل از این فرضیه نیز منطبق با نظریۀ اقتضایی است. منطبق با این نظریه، حسابداران مدیریت با استفاده از ابزارهای نوین همچون هوش تجاری، تلاش میکنند گزارشهای عملکردی خود را منطبق با محیط کسبوکار جدید ارائه دهند و ضمن سازگاری با شرایط جدید، عملکرد شغلی خود را نیز بهبود بخشند. نتایج حاصل از این فرضیه منطبق با پژوهشهای بلند نظر و همکاران (1401)، خوش نوا و جمشید پور (1401)، رشیدی چقاخور و رضاییان (1401)، سلمان زاده و همکاران (1402) و امنیه و همکاران (2023) است. پژوهشگران عمدتاً در ادبیات پژوهش به این نتیجه رسیدهاند که کاربست هوش تجاری باعث بهبود عملکرد شغلی حسابداران میشود. هوش تجاری، جمعآوری دادهها، تجزیهوتحلیل و تحویل اطلاعات را تسهیل میکند و برای حمایت از تصمیمگیری طراحی شده است. حسابداران مدیریت از ادغام موفقیتآمیز ابزارهای هوش تجاری در راستای سازگاری با محیط جدید و بهبود عملکرد سود زیادی میبرند. این موضوع در برنامههای سازمانهای حسابداری حرفهای نیز منعکس شده است، به طوری که در سال 2016، مؤسسۀ خبرۀ حسابداران مدیریت با ارائۀ کمکهای مالی برای انجام مطالعات در این زمینه، خواستار پژوهش دربارۀ کاربست هوش تجاری در حسابداری مدیریت شد (CIMA, 2016). با توجه به نتایج این پژوهش، پیشنهاد میشود حسابداران مدیریت دانش خود را در سایر سطوح نیز گسترش دهند تا قابلیت استفاده از فناوریهای جدید همچون هوش مصنوعی را داشته باشند تا در شرایط رقابتی کنونی بتوانند سهم و ارزش خود را در خلق ارزش برای سازمان از طریق ارائۀ گزارشهای بههنگام و متنوع افزایش دهند. همچنین، به سازمانها نیز پیشنهاد میشود ابزارهای لازم را در اختیار واحد حسابداری مدیریت قرار دهند تا کارکنان حسابداری مدیریت زیرساختهای لازم را در خصوص بهکارگیری ابزارهای نوین همچون هوش تجاری در اختیار داشته باشند تا بتوانند دادههای خام را به فرصتهای کسبوکار و رقابتی جدید تبدیل کنند. در همین خصوص، پیشنهاد میشود سازمانها، فرهنگ سازمانی خود را به گونهای کارسازی کنند که جو رقابتی سالم در میان افراد سازمان باعث شود کارکنان در راستای خلق ارزش برای سازمان و افزایش سازگاری و ادغام در فرهنگ سازمانی از فناوریهای نوین همچون هوش تجاری استفاده کنند. در همین خصوص، به پژوهشگران پیشنهاد میشود تغییر نقش حسابداران مدیریت را متناسب با تغییر در فناوریهای نوین همچون هوش تجاری بررسی کنند.
اجرای این پژوهش به دلیل استفاده از ابزار پرسشنامه به منظور گردآوری اطلاعات با محدودیتهای ذاتی مانند عدم آشنایی پاسخدهندگان با موضوع، تفسیر متفاوت اصطلاحات و واژگان توسط پاسخدهندگان، محافظهکاری بعضی از پاسخدهندگان در پاسخگویی به پرسشهای پرسشنامه و ... مواجه بوده است. بر این اساس، به پژوهشگران پیشنهاد میشود از سایر روشهای پژوهش کمّی و کیفی در مطالعۀ متغیرهای مربوط استفاده کنند.
نتیجهگیری
هدف این پژوهش بررسی این موضوع بود که آیا سازگاری شغلی با عملکرد شغلی حسابداران مدیریت رابطه دارد یا خیر. همچنین، در این پژوهش اثر میانجی هوش تجاری به عنوان یک فرایند فناوریمحور بر رابطۀ سازگاری شغلی و عمکرد شغلی آزمون شد. گفتنی است، این پژوهش در بستری که بیشتر پژوهشهای انجامشده در خصوص ارتباط با عملکرد شغلی حسابداران و حسابرسان بودهاند (Rikhardsson & Yigitbasioglu, 2018) و تا کنون پژوهشی در خصوص تأثیر سازگاری شغلی بر کارایی حسابداران مدیریت و توجه به کاربست هوش تجاری انجام نشده است، توجیهپذیر است. نتایج پژوهش کنونی بینشی جدید را دربارۀ اهمیت سازگاری شغلی حسابداران مدیریت و استفاده از ابزارهای نوین همچون هوش تجاری ایجاد میکند. با توجه به آنکه در محیط رقابتی و در حال تغییر کنونی، سازگاری و استفادۀ حسابداران مدیریت از ابزارهای نوین تأثیری عمیق در خلق ارزش برای سازمان در راستای رشد و نیل به اهداف خود دارد، نتایج این پژوهش میتواند اطلاعاتی ارزشمند را در اختیار پژوهشگران و مدیران حوزۀ کسبوکار قرار دهد. یافتههای پژوهش نشان داد سازگاری شغلی رابطهای مثبت با عملکرد شغلی دارد؛ به این معنا که کارکنان سازگارتر توانستند عملکردی بهتر از خود نشان دهند. به علاوه، کاربست هوش تجاری اثر میانجیگری مثبتی بر رابطۀ سازگاری شغلی و عملکرد شغلی حسابداران مدیریت دارد؛ با این تفسیر که سازگاری با کاربست بیشتر هوش تجاری همراه است و کاربست بیشتر هوش تجاری با عملکرد بهتر رابطۀ مثبت داشته است.
)