نقش اطلاعات حسابداری (هزینه‌یابی) منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

نویسندگان

1 استاد دانشگاه شیراز، ایران

2 دانشجوی دکتری حسابداری دانشگاه شیراز و مربی دانشگاه کردستان، ایران

چکیده

اطلاعات حسابداری(هزینه‌یابی)منابع انسانی2 (HRAI) در واقع کاربرد مفاهیم سیستم اطلاعات حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیار سنجش و هزینه‌یابی نیروی انسانی به‌عنوان منابع اصلی هر موسسه است. از این رو، هدف از این مقاله بررسی نقش اطلاعات حسابداری(هزینه‌یابی) منابع نیروی انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران است. دوره زمانی مورد مطالعه سال‌های 1383 تا 1387 و نمونه انتخابی شامل 96 شرکت است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های این پژوهش با استفاده از " رگرسیون جزئی"، حاکی از این است که بین (HRAI) و سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن (با لحاظ اندازه و نوع شرکت، تحصیلات و تجربه مدیران منابع انسانی) هم در سطح کلیه شرکت‌ها و هم در سطح شاخص‌ها، رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد. افزون بر این، به طور کلی، یافته‌های پژوهش در سطح شاخص‌ها بیانگر تاثیر مثبت اندازه و نوع شرکت بر رابطه (HRAI) و شاخص‌های سازه مالی(سودخالص، مدیریت هزینه‌ها و درآمدکل)، سازه مشتری (برگشت کالای فروش رفته و خدمات پس از فروش) و سازه فرآیندهای داخلی (مطالبات سوخت شده و هزینه تعمیر و نگهداری) است. همچنین اندازه، نوع شرکت، تحصیلات و تجربه مدیران بر رابطه (HRAI) و شاخص‌های سازه رشد و یادگیری (کیفیت شغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی و بهبود آموزش کارکنان) تاثیر مثبت دارد.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

The Effect of Human Resource Accounting (Costing) Information on Construct of the Balanced Scorecard System of Listed Companies in the Tehran Stock Exchange (TSE) Market

نویسندگان [English]

  • M Namazi 1
  • R Jamei 2
1 Professor of Accounting -Shiraz University
2 Ph.D Accounting Student of Shiraz University
چکیده [English]

Human resource accounting is in fact the application of the concept of management accounting information system in human resource management area. This accounting is the measure of costing human resource as the main resource in every organization. Hence, the main purpose of this research is to examine the effect of Human Resource Accounting Information (HRAI) on construct of the balanced scorecard system of listed companies in the Tehran Stock Exchange (TSE) market. The data sample is confined to 96 companies on the TSE during 1383 to 1387. The results of hypotheses testing, by employing the"Partial Regression" technique, indicate that there is a significant positive relationship between HRAI and the constructs of the balanced scorecard system with regards to the type, and size of the company, education and experience of human resource managers both at the level of all companies and at the level of the designated measures. Furthermore, research results at the measures level also illustrate that there is a positive effect concerning the type and size of companies on the relationship of HRAI and measures of the financial constructs, ( net profit, the management of expenses and net earning), costumer construct,(sales returns and guarantee), and internal process construct (bad debts and maintenance expense). Moreover, the type and size of the company, along with the education and experience of human resource managers can positively influence the relationship between HRAI and growth and learning construct (Job quality, enabling and job satisfaction and training improvement).

کلیدواژه‌ها [English]

  • Key words: Human Resource Accounting (Costing) Information
  • Perspective of the Balanced Scorecard System
  • Partial Regression (PR)
  • Tehran Stock Exchange (TSE) Market

اصل مقاله

 

حسابداری منابع انسانی، در واقع کاربرد مفاهیم سیستم اطلاعات حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه و ارزش‌گذاری نیروی انسانی به‌عنوان منابع اصلی هر موسسه است. هزینه‌های نیروی انسانی، نظیر سایر هزینه‌ها از دو بخش هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای تشکیل می‌شود[18].      اندازه‌گیری عملکرد نیروی انسانی نیز جزء اصلی سیستم کنترل حسابداری مدیریت است. برنامه‌ریزی مناسب و تصمیم‌های‌کنترلی نیازمند اطلاعات مرتبط با نحوه کارکرد بخش‌های مختلف سازمان است. برای مؤثر بودن عملکرد، سیستم‌های کنترل حسابداری مدیریت باید مدیران و کارکنان را جهت دستیابی به اهداف سازمانی ترغیب کند. ارزیابی عملکرد و پاداش، عناصر کلیدی ترغیب کارکنان است. شیوه‌های مدیریت جامع، به ‌وسیله شرکت‌هایی که علاقه‌مند به افزایش بقای آتی خود از طریق داشتن کیفیت و بهبود مستمر اولویت‌های استراتژیک خود هستند، به ‌اجرا گذارده‌ می‌شوند. سیستم ارزیابی متوازن-[1] که اصطلاحاً  BSC[46،47و48] نیز نامیده می‌شود- با استفاده از معیارهای مالی و غیرمالی چهار سازه از عملکرد شامل: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری شرکت را ارزیابی می‌کند[10].  لذا این پژوهش به‌دنبال یافتننقش اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران است. اهمیت موضوع پژوهش حاضر از آنجا ناشی می‌شود که:

1)- تاکنون در ایران پژوهشی در زمینه نقش اطلاعات حسابداری منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن انجام نشده است، لذا موضوع این پژوهش بدیع و جدید است؛ 2)- در ایران، نیروی انسانی از جمله  مهمترین عوامل تولید تاثیرگذار در تعیین بهای‌تمام‌شده کالا و خدمات محسوب می‌شود؛3)- کشورهای کمتر توسعه یافته، از جمله ایران، مبالغ زیادی را جهت پرورش وآموزش کارکنان متخصص صرف می‌نمایند؛4)- سیستم حسابداری مرسوم، اطلاعات منابع انسانی را نشان نمی‌دهد؛ 5)- سیستم ارزیابی متوازن ابزاری نوین در ارزیابی عملیات مدیران در به‌کارگیری منابع فیزیکی و انسانی است؛ و6)- تاکنون مطالعه مبسوطی در زمینه نقش اطلاعات منابع انسانی در ارزیابی عملکرد شرکت‌ها صورت نگرفته است و لذا این مطالعه به گسترش معلومات و ادبیات موضوع کمک می‌نماید.

 

2-مبانی نظری

حسابداری منابع انسانی، مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال1960 میلادی آغاز شده و همگام با مکتب"مدیریت منابع انسانی" گسترش یافته است[42]. این مکتب انسان را به ‌عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار داده و معتقد به رفتاری شایسته و متناسب با ارزش مادی و معنوی وی است. از سوی ‌دیگر، حسابداری منابع انسانی، بحث سیستم کنترل استراتژیک شرکت است. یک سیستم کنترلی می‌تواند به ‌عنوان"سیستم مدیریت عملکرد" برای سازمان، به‌ عنوان یک قسمت یا یک بخش و یا حتی یک فرد،‌ عمل‌کند. توجه اساسی سیستم کنترلی بر وجود هدف، تاکید دارد. برای همه جنبه‌های مهم عملکردی، باید شاخص‌های اندازه‌گیری وجود داشته باشد که در برگیرنده شش جنبه‌ کلیدی از عملکرد سازمانی، و شامل: بازارها، تولیدات، منابع، فرهنگ سیستم‌های مدیریتی و ‌عملیاتی است [41]. کپلن و نورتن(2006) درکتاب خود موضوع" همسویی[2]"واحدهای سازمانی را نیز برای دستیابی به ‌موفقیت بررسی کرده‌اند. آن‌ها شرط لازم برای موفقیت استراتژی در یک سازمان را درک کافی‌کارکنان واحد از استراتژی شرکت عنوان کرده‌اند. جزء اساسی سیستم ارزیابی متوازن، ترکیب متقابل سازه‌های سنجش عملکرد و اهداف راهبردی است. بانکر و دیگران(2004) معیارهای راهبردی مرتبط2 (و نه نامرتبط) را موجب تاثیرگذاری بر ارزیابی عملکرد می‌دانند. همچنین، ‌شرکت‌ها سیستم ارزیابی متوازن، را برای توسعه اجرا و کنترل استراتژی از طریق استفاده متوازن از معیارهای مالی و غیرمالی، به‌کار می‌برند. هر یک از این چهار سازه(مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری) روابط علت و معلولی با هم دارند[47].

3- پیشینة تحقیق

در اینجا تنها به ذکر چند نمونه مهم از پژوهش­های داخلی و خارجی مربوط به حسابداری منابع انسانی و سیستم ارزیابی متوازن بسنده می‌شود.

 

3-1-تحقیقات خارجی

برامت3 (1971)، در یک مطالعه موردی، به‌ عنوان نخستین پژوهش کاربردی،نسبت به اندازه‌گیری اطلاعات ارزش‌گذاری منابع انسانی کمپانی باری4، اقدام نمود. نتایج مطالعه وی نشان داد که با تمرکز بر روند به خدمت گماردن، آموزش و توسعه کارکنان، شرکت باری قادر است تا ارزیابی بهتری از کارکنان و مدیران خود انجام دهد. همچنین سیستم حسابداری منابع انسانی، شرکت را قادر ساخت تا تصمیمات بهتری در رابطه با کاهش نیروی انسانی و گردش مشاغل سازمانی اتخاذ شود[35].

کاتس5 (1972)،در پژوهشی با عنوان" حسابداری منابع انسانی: یک تجزیه و تحلیل انتقادی"، ارزش‌گذاری منابع انسانی شرکت‌ها را بررسی نمود و ضمن مرور مدل‌های اندازه‌گیری لو و شوارتز(1971) و مورس(1972) به‌ بررسی مشکلات نظری این مدل‌ها پرداخت و در نهایت اجرای عملی این مدل‌ها برای شرکت‌ها را به چالش کشید. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که مدل‌های حسابداری منابع انسانی، که تا زمان پژوهش وی معرفی شده بود، مقبولیت عام پیدا نکرده‌اند و لذا متخصصان حرفه تمایلی به استفاده از این مدل‌ها ندارند[37].

سنگلادجی (1975)، در پژوهشی با عنوان بررسی تئوریکی و تجربی حسابداری منابع انسانی به مطالعه و تحلیل مدل‌های اندازه‌گیری و ارزش‌گذاری حسابداری منابع انسانی فلم‌هولتز[3] (1971)، مورس[4] (1972)، لو و شوارتز[5] (1971) و بهای‌تمام شده تحصیل جهت توسعه مدلی دیگر با کمبودها و نقص‌های کمتر پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که اطلاعات منابع انسانی در قالب پولی به‌ وسیله هر یک از مدل‌های پیشنهادی، به‌ میزان اندکی در تصمیمات سرمایه‌گذاری مفید بوده است، و پاسخ‌دهندگان برای گزارشگری منابع انسانی به ‌ترتیب ارائه اطلاعات در یک صورت مکمل، در یاداشت‌های پیوست و در متن صورت‌های مالی را ترجیح دادند[51].

فلم‌هولتز (1976)، مطالعه‌ای درخصوص"تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی در ارزیابی تصمیم‌گیری مدیریت"را دنبال نموده، اقدام به انجام یک آزمایش تجربی، در کاربرد سیستم برنامه‌های کامپیوتری مرتبط با منابع انسانی، نمود. برای این کار از کارکنان فناوری اطلاعات خواست تا کاربرد اطلاعات پولی و غیرپولی(مهارت‌ها، روش‌ ارزشیابی عملکرد و ارزیابی توان بالقوه کارکنان) را برای یک کار مشخص تعیین نمایند. لذا هر یک از کارکنان را به اطلاعات پولی و غیرپولی حسابداری منابع انسانی مجهز نمود. بر خلاف انتظار وی، اطلاعات غیرپولی نشان دادند که بر روی تصمیمات متخذه تأثیر زیادی داشته‌اند، و اطلاعات پولی تأثیر با اهمیتی نداشته است[39].

جوهانسون وهولمگرن[6] (1998)، مطالعه‌ای در زمینه‌" ارتباط حسابداری منابع انسانی و مفاهیم سیستم ارزیابی متوازن" انجام داده‌اند، که در آن به اهمیت حسابداری منابع انسانی در ارزیابی عملکرد و تهیه نقشه استراتژی و کارت امتیازی پرداخته شده است.  نتایج  مطالعه آنها نشان داد که کاربرد هزینه‌یابی منابع انسانی در سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن خصوصاً سازه رشد و یادگیری کارکنان با اهمیت است[43].

بولین و همکارانش[7] (2000)، در مورد ارتباط حسابداری منابع انسانی و مفاهیم سیستم ارزیابی متوازن مقاله‌ای‌ نظری ارائه نموده‌اند. آنها نتیجه‌گرفتند که به‌کارگیری معیارهای حسابداری منابع انسانی در ارزیابی سازه رشد و یادگیری و موفقیت بلند مدت شرکت‌ها تاثیر با اهمیتی دارد [36].

تورنِر[8] (2000)، در مورد ارتباط موثر اطلاعات حسابداری منابع انسانی سازمان بر سازه رشد و یادگیری مقاله‌ای‌ نظری ارائه نموده‌است. وی نتیجه گرفت که اطلاعات حسابداری منابع انسانی در امکان نظارت بر عملکرد کارکنان  و ارزیابی و پرورش منابع انسانی توسط مدیران مؤثر است[54].

استرووال[9] (2001)، در پژوهشی با عنوان" مفاهیمی برای تئوری و عمل در حسابداری منابع انسانی" معایب سیستم‌های سنتی حسابداری و اهمیت گزارشگری اطلاعات حسابداری منابع انسانی شرکت‌ها، را ذکر نمود. نتایج پژوهش وی نشان داد که درک دانش گروه‌های متقاضی اطلاعات حسابداری منابع انسانی در ‌معرفی مدل‌های ارزش‌گذاری منابع انسانی، تاکنون رشد مناسبی نداشته است و خواستار تحول در زمینه فرصت‌های آموزشی در حوزه منابع انسانی شد[53].

لیبی و همکاران[10](2004)، دو شیوه برای کاهش انحراف" معیارهای مشترک[11] ارزیابی عملیات مدیران" ارایه نموده و دو فرضیه را نیز مورد آزمون قرار دادند: اوّل اینکه مدیرانی که ملزم به توجیه ارزیابی عملکرد خود هستند، احتمالاً بیشتر از مدیرانی که ملزم به این کار نیستند، از "معیارهای عملکرد یگانه[12]" در قضاوت‌های ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند؛ دوّم این‌که مدیرانی که گزارش اعتباردهی اشخاص ثالث در مورد کیفیت معیارهای عملکرد ارزیابی متوازن را دریافت می‌کنند، از معیارهای عملکرد یگانه در قضاوت‌های ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند. در نهایت، به این نتیجه رسیدند که تنها "معیارهای مشترک" بر ارزیابی‌ها اثر دارند[49].

بنکر و همکاران[13](2004)، رابطه بین ارزیابی شخصی[14] عملکرد مدیران(متکی به استراتژی) و کاربرد ارزیابی متوازن را بررسی نمودند. نتایج مطالعه آنها نشان می‌دهد زمانی‌که ارزیابی‌کنندگان، اطلاعاتی دربارة استراتژی شرکت دارند، از معیارهای عملکرد مرتبط با استراتژی شرکت، بیشتر از معیارهای عملکرد غیرمرتبط و معیارهای مشترک برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند، و زمانی که ارزیابی‌کنندگان، اطلاعاتی در مورد استراتژی شرکت ندارند، از معیارهای عمومی، بیشتر از معیارهای خاص[15] برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌نمایند[34].

اُوثمن[16](2006)، آثار توسعه مدل علّی استراتژی[17] در اجرای ارزیابی متوازن را بررسی نمود. مطالعات انجام شده در مورد پذیرش ارزیابی متوازن نشان می‌دهد که وی در این مقاله تفاوت‌های بین شرکت‌هایی که هنگام اجرای ارزیابی متوازن، یک مدل علّی برای استراتژی خود ایجاد کرده‌اند و شرکت‌هایی که از یک مدل علّی استفاده نکرده‌اند را بررسی نموده است[50].

ورما و دو[18](2008)، در پژوهشی با عنوان" ارزش‌گذاری منابع انسانی"، از رویکردهای جاری اندازه‌گیری و پیشرفت‌های مورد انتظار ‌برای مشخص نمودن میزان پذیرش مدل‌های ارزش‌گذاری منابع انسانی استفاده نمودند. در این پژوهش، از پرسشنامه برای نمونه‌ای شامل370 شرکت آمریکایی استفاده شد. نتایج پژوهش آنان نشان داد که اکثر شرکت‌ها این مدل‌ها را درک کرده، لحاظ اطلاعات منابع انسانی در تصمیم‌گیری را حیاتی می‌دانند[55].

‌دیم[19](2009) ، به بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی و کاربرد عملی معیارهای مهمی برای ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی پرداخته است. نتایج ناشی از تجزیه و تحلیل آماری این پژوهش نشان داد که مهمترین معیارهایی که سازمان‌های دولتی برای ارزیابی عملکرد بخش‌های مختلف استفاده می‌کنند، عبارتند از: 1) یادگیری کارکنان؛2) یادگیری سازمانی؛ 3) ثبات کارکنان؛ 4)رضایت کارکنان و 5)دیدگاه مثبت نسبت به کارکنان[38].

 

3- 2- تحقیقات داخلی

در رابطه با موضوع خاص این پژوهش، تاکنون مطالعه‌ای در ایران انجام نشده است. با وجود این، موضوع حسابداری منابع انسانی وسیستم ارزیابی متوازن در مطالعات زیر بحث و بررسی شده است.

اعتمادی و شهریاری(1375)،" تأثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر رفتار استفاده‌کنندگان اطلاعات در ایران" را به صورت توصیفی- تحلیلی بررسی نمودند. آنها به این نتیجه‌ رسیدند که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در یادداشت‌های پیوست صورت‌های مالی و گزارش‌های حسابداری بیشترین تأثیر را بر رفتار مدیران، سرمایه‌گذاران، تحلیلگران و اعتبار ‌دهندگان دارد[2].

خانی(1376)، بررسی" تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت و از دیدگاه مدیران با سابقه سازمان‌های دولتی در ایران" را بررسی نمود. نتایج پژوهش وی نشان می‌دهد که ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر پنج مرحله عمل کنترل و برنامه‌ریزی مدیریت؛ یعنی مرحله شناسایی و تعریف مسائل، مرحله پژوهش برای راه‌حل‌های مختلف، مرحله ارزیابی راه‌حل‌های مختلف، مرحله انتخاب از میان راه‌حل‌های ارزیابی شده و مرحله گزارش بر مبنای اقدامات انجام‌شده و نتایج حاصله، تاثیر معنی‌داری(از نظر آماری) دارد [9].

شیبانی(1377)، در پژوهشی با عنوان"بررسی تحلیلی امکان (قابلیت) اعمال روش‌های ارزشیابی حسابداری منابع انسانی" به امکان‌سنجی و چگونگی گسترش کاربرد روش‌های معتبر و با اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی در ایران پرداخت. نتایج پژوهش نشان داد امکان اجرای مدل‌هایی از حسابداری منابع انسانی، که ارزش یکایک کارکنان برای شرکت را مشخص می‌کند، بسیار پر هزینه و عملاً غیرممکن است و تنها می‌توان از مدل بهای تمام شده تحصیل برای هزینه‌یابی منابع انسانی شرکت‌ها استفاده کرد[17].

حسن قربان(1379)، تحقیقی پیرامون" ارزیابی تأثیر اجرای سیستم اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم‌گیری‌های مدیران و سرمایه‌گذاران" را دنبال نمود. وی به این نتیجه رسید که ارائه اطلاعات مذکور در گزارش‌های حسابداری بیشترین تأثیر را بر رفتار مدیران و سرمایه‌گذاران دارد[6].

شاهمرادی(1382)، به بررسی" ارزیابی عملکرد واحدهای تابعه یک مجتمع صنعتی با استفاده از کارت امتیازی متوازن" پرداخت. در این پژوهش، هدف یافتن معیارهای مهمی است که یک مجتمع صنعتی عملاً از آنها برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌کند. به این منظور، چهار سازه ارزیابی متوازن را بررسی گردید. وی به این نتیجه رسید که طراحی و اجرای کارت امتیازی متوازن با سیستم مدیریت استراتژیک، سیستم پاداش‌دهی و ... ارتباط دارد  و چهار سازه سیستم ارزیابی متوازن با همدیگر روابط علت و معلولی دارند[16].

استاد هاشمی (1384)،" بررسی تحلیلی اعمال مدل‌‌های حسابداری منابع انسانی با تأکید بر مدل‌‌های انتخابی در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران" را به صورت توصیفی- تحلیلی مطالعه نمود. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصله نشان می‌دهد که امکان به‌‌کارگیری روش‌های مذکور از منظر ‏اعضای مورد مطالعه، در حد کم تا متوسط ارزیابی شده و از بین مدل‌‌های موجود، مدل بهای‌ تمام شده تحصیل به عنوان بهترین مدل قابل اعمال انتخاب می‌گردد[3].

کمالی‌شهری(1384)، به بررسی" امکان سنجی اجرای ارزیابی متوازن در شرکت‌های فعال در صنعت لوازم خانگی در بورس اوراق بهادار تهران" پرداخت، و چهارسازه ارزیابی متوازن را در صنعت مذکور بررسی نمود. وی به این نتیجه رسید که در صنعت مذکور، امکان اجرای ارزیابی متوازن و شاخص‌سازی در سازه‌های چهارگانه وجود دارد. همچنین، مورد توجه‌ترین سازه به ترتیب مشتری، فرآیندهای داخلی، مالی و رشد و یادگیری است[27].

غلامی (1385)، به" بررسی موانع و مشکلات پیاده‌سازی حسابداری منابع انسانی در ایران" پرداخت. در این پژوهش، میزان آگاهی استفاده‌کنندگان از اطلاعات مالی، تهیه‌کنندگان این اطلاعات، مجامع حرفه‌ای و دانشگاهی رشته حسابداری از موضوع حسابداری منابع انسانی بررسی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که علت اساسی عدم پیاده‌سازی حسابداری منابع انسانی، در ایران عدم آگاهی استفاده‌کنندگان و حسابداران کشور بوده است و دانشگاه‌ها و مجامع حرفه‌ای نیز در جهت معرفی آن اقدامات مؤثری انجام نداده‌اند[25].

عبدالهی(1386)، پژوهشی پیرامون " متناسب‌ سازی و ارزیابی عملکرد  با رویکرد کارت امتیازی متوازن در  شرکت‌ همکاران سیستم " انجام داد. وی به این نتیجه رسید که در شرکت مذکور امکان اجرای ارزیابی متوازن وجود دارد و شاخص‌های منتخب و مناسب برای اندازه‌گیری این شرکت‌ در سازه مالی در برگیرنده سه شاخص و در دیگر سازه‌ها شش شاخص است[21].

نمازی و الهیاری ابهری(1388)، به بررسی کاربرد تکنیک ارزیابی متوازن در سنجش عملکرد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج ناشی از تجزیه و تحلیل آماری این پژوهش نشان داد که مهمترین معیارهای مالی که شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران برای ارزیابی عملکرد بخش‌های مختلف و مدیران خود استفاده می‌کنند، به ترتیب عبارتند از: 1) سود خالص؛ 2)سود عملیاتی و 3) درآمد کل[33].

 

4- روش تحقیق

هدف اصلی این پژوهش، بررسی تاثیر اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن است. بنابراین، این پژوهش کاربردی است و از طرح تحقیق پس از واقعه استفاده می‌نماید[20و52].

 

4- 1- فرضیه­های تحقیق

با توجه به مبانی نظری و پیشینه تحقیق بالا، وهمچنین به منظور دستیابی به اهداف فوق، فرضیه‌های زیر ارائه می‌گردد:

 

1) فرضیه اصلی سازه مالی

بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و "سازه مالی" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی سازه مالی

1- بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " سود خالص" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

2- بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و "مدیریت هزینه‌ها" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

3- بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " درآمد کل " رابطه معنا‌داری وجود دارد.

4- بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " نرخ بازده سرمایه‌گذاری" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

5- بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و "سود هر سهم" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

6- بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و "سود نقدی " رابطه معنا‌داری وجود دارد.

 

2)فرضیه اصلی سازه مشتری

بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی " و " سازه مشتری" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی سازه مشتری

1- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " بهای تمام شده محصولات/خدمات" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

2- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " برگشت کالای فروش رفته " رابطه معنا‌داری وجود دارد.

3- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " خدمات پس از فروش" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

 

3) فرضیه اصلی سازه فرآیندهای داخلی بین " اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی " و " سازه فرآیند داخلی"  رابطه معنا‌داری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی سازه فرآیندهای داخلی

1- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " مطالبات سوخت شده " رابطه معنا‌داری وجود دارد.

2- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " ضایعات غیرعادی" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

3- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " هزینه تعمیر و نگهداری" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

4- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " پاداش مدیران" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

4) فرضیه اصلی‌سازه رشد و یادگیری

بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی " و "سازه رشد و یادگیری" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی سازه رشد و یادگیری

1- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و "کیفیت عمومی و شغلی کارکنان" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

2- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و" توانمندسازی کارکنان" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

3- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " رضایت شغلی کارکنان" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

4- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " بهبود آموزش کارکنان" رابطه معنا‌داری وجود دارد.

5- بین" اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی" و " ارزشیابی شغلی کارکنان " رابطه معنا‌داری وجود دارد.

این فرضیه‌ها ابتدا در سطح کل شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران و سپس در سطح شاخص‌های هر سازه‌‌ آزمون خواهند شد.

 

4-2- دوره تحقیق و جامعه آماری

به علت محدودیت در دسترسی به داده­ها، دوره مطالعه از سال 1383 تا پایان 1387 و جامعه‌آماری مورد بررسی شرکت­های بورس اوراق بهادار تهران است. در انتخاب شرکت­ها موارد زیر نیز در نظر گرفته شده است:

1- سال مالی حضور شرکت منتهی به پایان اسفندماه در دوره زمانی سال‌های 1387-1383 باشد.

2- صورت‌های مالی شرکت‌ها، مورد تایید حسابرسان مستقل قرار گرفته باشد.

3-اطلاعات مورد نیاز، برای شاخص‌های ارزیابی متوازن در صورت‌های مالی و یا یادداشت‌های پیوست وجود داشته باشد. بنابراین، به ‌منظور افزایش روایی تحقیق و بالابردن تعداد شرکت‌ها هیچ‌گونه نمونه‌گیری به ‌عمل نیامد. با توجه به محدودیت­های فوق، تعداد 96 شرکت در پنج سال مالی(480 سال-شرکت) بررسی گردید.

 

4- 3- متغیرهای پژوهش

4- 3-1- متغیر مستقل

در این بررسی،"اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی بر اساسمدل بهای تمام شده تحصیل فلم هولتز(1998)" به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است، مدل ‌بهای‌تمام شده ‌تحصیل‌ که‌ به آن" ‌بهای‌تمام شده اولیه" نیز اطلاق می‌شود، در برگیرنده بهای‌تمام شده صرف شده برای استخدام، آموزش و یادگیری کارکنان است. بهای‌تمام شده تحصیل را می‌توان به دو گروه بهای‌تمام شده جذب واستخدام کارکنان و بهای‌تمام شده آموزش ویادگیری کارکنان تفکیک‌ کرد[40].

بهای تمام شده تحصیل فلم هولتز را می‌توان در 7 حساب معین مشخص، طبق سرفصل‌های زیر تجمیع نمود: 1) هزینه‌های استخدام؛ 2) هزینه‌های گزینش؛ 3) هزینه‌های آموزش رسمی؛ 4) هزینه‌های آموزش غیررسمی؛ 5) هزینه‌های آشناسازی؛ 6)هزینه‌های‌آموزش‌ ضمن خدمت؛ و7) هزینه‌های توسعه. این هزینه‌ها سپس مطابق با اصل تطابق مستهلک می‌شوند. لذا مدل بهای‌تمام شده تحصیل منابع انسانی فلم‌هولتز(1998)، برای یک شرکت به قرار زیراست:

TRChr=achr+tchr

TRChr=کل بهای‌تمام شده تحصیل (اولیه) منابع انسانی شرکت؛

achr[20]= هزینه‌های‌ جذب و استخدام منابع انسانی؛

tchr[21] =هزینه‌های آموزش ویادگیری منابع انسانی؛

در این پژوهش بنابر ‌‌دلایل زیر از مدل بالا استفاده ‌شد:

1-کاربرد این مدل با وضعیت حسابداری ایران هماهنگی دارد. نتایج، پژوهش‌های شیبانی(1377) و استاد هاشمی(1384) این موضوع را نیز تایید می‌کند.

2- این مدل با‌ عملیات حسابداری ارزیابی دارایی‌ها هماهنگی دارد.

3- مدل بهای ‌تمام‌ شده ‌تحصیل (اولیه)  فلم‌هولتز(1998)، یک روش عینی است[7 ،11 و40].

4-این روش به دلیل مستند بودن، بیشتر از سایر روش‌ها قابل پذیرش سازمان‌ مالیاتی است.

5- در ایران حسن قربان از مدل فلم‌هولتز نیز استفاده کرده است(به عنوان نمونه[6] را ببینید).

 

4- 3-2-متغیر وابسته

در این پژوهش، متغیر وابسته ارزیابی عملیات شرکت‌هاست که بر اساس الگوی ارزیابی متوازن، شامل چهارسازه مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری است. متغیرهای وابسته این پژوهش به صورت نهفته  (Latent) هستند. منظور از متغیر نهفته، متغیری است که مستقیماً  مورد مشاهده قرار نمی‌گیرد، بلکه وجود آن، از برآیند وترکیب ویژگی‌های متغیرهای قابل مشاهده استنباط می‌شود[27].  لذا هر کدام از سازه‌های چهارگانه، به‌عنوان متغیرهای وابسته توسط چند شاخص اندازه‌گیری می­شوند.

نظر به تعدد فراوان معیارهای ارزیابی داخلی و خارجی در این پژوهش، شاخص‌های " استراتژیک مشترک" و قابل آزمون سازه‌ها پس از بررسی متون داخلی و خارجی تعیین شده‌اند. بدین‌ گونه، ابتدا شاخص‌های متون خارجی و داخلی به‌صورت جداگانه تعیین و سپس شاخص‌های مشترک به عنوان شاخص‌های استراتژیک ارزیابی متوازن استخراج گردید.

اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه‌های سازه‌های مالی، مشتری و فرآیندهای داخلی این پژوهش از طریق اطلاعات حسابرسی شده صورت‌های مالی و یاداشت‌های پیوست شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران و همچنین اطلاعات لازم برای آزمون فرضیه سازه رشد ویادگیری از طریق پرسشنامه (26 سوال از نوع طیف لیکرت) توسط مدیران منابع انسانی شرکت‌ها جمع‌آوری شده است. با استفاده از نرم‌افزار SPSS،آلفای کرو‏نباخ برای تمامی سؤال‌های پرسشنامه 04/91% به‌دست آمد که حاکی از قابلیت اطمینان بالای پرسشنامه است. توصیف هر یک از سازه‌های چهارگانه بدین شرح است:

الف) سازه مالی: سازه مالی، نتایج اقتصادی قابل اندازه‌گیری عملیات انجام شده را ارزیابی می‌کند. شاخص‌های استراتژیک مشترک این سازه در برگیرنده: سودخالص، درآمد کل، مدیریت هزینه‌ها، نرخ ‌بازده سرمایه‌گذاری(ROI)، سود هر سهم(EPS) و سود نقدی(DEPS) است. کاربرد شاخص‌های مذکور در برخی پژوهش‌ها، از جمله: شاهمرادی [16]،کمالی شهری [27]، عبدالهی [21]، عظیمی[23]، مدهوشی و اصغرنژاد[30]، نمازی و ابراهیمی [32]، نمازی والهیاری [33] و کپلن و نورتون [45، 47 و48] یافت می‌شود و علت انتخاب و کاربرد آن در پژوهش حاضر، امکان سنجش آن با توجه به اطلاعات صورت‌های مالی نیز هست.

ب) سازه مشتری‌: در برگیرنده بخش‌هایی از بازار و مشتری است. شاخص‌های استراتژیک مشترک این سازه شامل: بهای‌تمام ‌شده محصولات/خدمات، برگشت کالای فروش‌رفته وخدمات پس از فروش است. کاربردشاخص‌های مذکور در برخی پژوهش‌ها، از جمله: شاهمرادی [16]،کمالی شهری [28]، عبدالهی [21]، عظیمی[23]، علوی و قرشی[24] ،کپلن ونورتون [45، 47 و48]  و کپلن وآتکینسون[44]  نیز یافت می‌شود. علت انتخاب و کاربرد آن در پژوهش حاضر، امکان سنجش آن با توجه به اطلاعات صورت‌های مالی نیز هست.

ج) سازه فرآیند‌های داخلی: این سازه، فرآیندهای داخلی مهم را که سازمان باید در آنها بهتر عمل کند، مشخص می‌نماید. شاخص‌های استراتژیک مشترک این سازه در برگیرنده: ضایعات‌ غیرعادی، هزینه تعمیر و نگهداری، مطالبات سوخت شده و پاداش مدیران است. کاربرد شاخص‌های مذکور در برخی پژوهش‌ها، از جمله: شاهمرادی [16]،کمالی شهری [27]، عبدالهی [21]، عظیمی[23]، علوی و قرشی[24]،کپلن ونورتون [47 و48] و کپلن و آتکینسون[44] یافت می‌شود. علت انتخاب و کاربرد آن در پژوهش حاضر، امکان سنجش آن با توجه به اطلاعات صورت‌های مالی است.

د) سازه رشد و یادگیری: این سازه، زیر بنایی است که شرکت باید برای رشد و بهبود بلندمدت کارکنان تعریف کند. شاخص‌های استراتژیک مشترک این سازه در برگیرنده: کیفیت عمومی وشغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی،آموزش و ارزیابی ارتقای شغلی کارکنان است. کاربرد شاخص‌های مذکور در برخی پژوهش‌ها، از جمله: کمالی‌شهری [28]، عبدالهی [21]،عظیمی[23]، مدهوشی و اصغرنژاد[30]، محقق معین[29]، دیم [38] و کپلن و نورتون [45] یافت می‌شود و امکان سنجش آن به‌وسیله پرسشنامه، در این پژوهش وجود دارد.

 

4- 3-3-متغیرهای کنترلی

به منظور بررسی تاثیر سایر متغیرهایی که به نحوی در تجزیه وتحلیل مساله تحقیق مؤثرند، متغیرهای کنترلی اندازه شرکت وهمچنین نوع شرکت با توجه به اهمیت، تعیین گردیدند. این متغیرها در برخی از پژوهش‌ها نیز مورد استفاده قرار گرفته‌‌اند[1،5،13،14،15،19،22،31 و32]. اندازه شرکت، بر اساس تعریف شرکت‌های دارای فروش/ درآمد خالص100 میلیارد و بیشتر در طبقه بزرگ و کمتر از آن در طبقه کوچک قرار گرفت. نوع شرکت  به دو گروه شرکت‌های تولیدی و یا غیرتولیدی طبقه‌بندی گردید. این شیوه طبقه‌بندی در پژوهش‌های احمدپور و سلیمی[1] و ملانظری وکریمی زند[31] نیز استفاده شده است.

افزون بر دو متغیر بالا، برای بررسی سازه رشد و یادگیری تحصیلات و تجربه مدیران منابع انسانی به عنوان دو متغیر کنترلی اثرگذار بر سازه مذکور استفاده گردید. علت انتخاب و کاربرد این دو متغیر آن است که این پژوهش به دنبال آن است که تاثیرات تحصیلات و تجربه مدیران منابع انسانی(آزمودنی‌ها) را بر رابطه اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی و سازه رشد و یادگیری تعیین نماید؛ به‌گونه‌ای که مدیران با تحصیلات بیشتر از لیسانس در طبقه مدیربا تحصیلات زیاد و کمتر از آن در طبقه مدیر با تحصیلات کم قرار گرفتند و در نهایت، سابقه خدمت به دو گروه مدیربا تجربه(سابقه خدمت بیشتر از10 سال)  و یا مدیر کم تجربه (سابقه خدمت10سال و کمتر) طبقه‌بندی گردید. این دو متغیر در پژوهش‌های باقری[5]، سجادی و ابراهیمی‌مند [13] و سجادی و جامعی[14] نیز استفاده شده است.

 

4-4- مدل مفهومی پژوهش

در این پژوهش، متغیر اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی به عنوان متغیر مستقل و متغیر سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. شاخص‌های سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن متغیر‌های نهفته پژوهشگر هستند. سپس با تکنیک تحلیل مسیر، ارتباط اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی و سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن بررسی شده است. در این مدل اولاً به‌دنبال تعیین تاثیرات اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی روی هر یک از سازه های چهارگانه هستیم و ثانیاًاینکه آیا اطلاعات حسابداری(هزینه‌یابی) منابع انسانی روی کدامیک از سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن به ترتیب نقش بیشتری دارد.

مدل مفهومی پژوهشهمراه با شاخص‌ها مورد استفاده در نگاره شماره 1 نشان داده شده است که در آن بیضی­ها نشان‌دهندة متغیرهای نهفته(مکنون) و مستطیل­ها نمایانگر شاخص­ها هستند.

 

 

 

 

 

 

نگاره 1. مدل مفهومی پژوهش همراه با شاخص‌ها

 

 


4-5- روش تجزیه و تحلیل داده­ها

در این مقاله از روش "رگرسیون جزئی" استفاده ­شد. روش رگرسیون جزئی روشی برای مدل‌سازی معادله ساختاری است[4]. این روش استحکام رابطه خطی بین متغیر وابسته و یک متغیر مستقل را که بر اثر خطی متغیرهای باقی‌مانده نگاه داشته می‌شود، اندازه‌گیری می‌کند.

برای این منظور، از نرم افزارهای  SPSS18و Amos 18 استفاده شد. نرم‌افزار Amosبه منظور برآورد و آزمون مدل‌های معادله ساختاری طراحی شده است. این نرم افزار با استفاده از همبستگی و کوواریانس بین متغیرهای اندازه‌گیری شده، می‌تواند مقادیر بارهای عاملی، واریانس‌ها و خطاهای متغیرهای نهفته را برآورد یا استنباط کند[26].

 

5-یافته­های پژوهش

5-1- فرضیه اوّل

در این حالت، با استفاده از مدل نشان داده شده در نگاره شماره 1 و روش رگرسیون جزئی، اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی در مقابل سازه مالی (سودخالص، درآمد کل، مدیریت هزینه‌ها، نرخ‌ بازده سرمایه‌گذاری، سود هرسهم و سود نقدی هرسهم) شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران در هر سال آزمون گردید.

نتایج این آزمون در نگاره شماره 2 نشان داده شده است. داده‌های این نگاره، حاکی از این است که حداقل آماره T مسیرهای بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مالی شرکت­ها بیش از 373/3 است. لذا، در سطح اطمینان 95 درصد ضرایب رگرسیونی مسیرها بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مالی شرکت‌ها طی سال‌های 1383، 1384،1385،1386و1387 معنا‌دار است. شرکت‌ها در سال‌های 1383، 1384،1385،1386و1387 به ترتیب 113/0، 438/0، 158/0،133/0و149/0 است. بنابراین، مدل بیانگر این است که در سال­های مربوطه به ترتیب حدود 11، 44، 16، 13 و15درصد واریانس در متغیر وابسته(سازه مالی)را توضیح می‌دهد. این نتایج حاکی از تایید فرضیه اوّل در سال‌های مذکور است؛ یعنی رابطه معنا‌داری بین اطلاعات منابع انسانی وسازه مالی شرکت­ها وجود دارد.  نتیجه مذکور با پژوهش­های عظیمی[23]، مدهوشی و اصغرنژاد[30]، عبدالهی[21]،کمالی شهری[28]، نمازی و ابراهیمی [32] و نمازی و الهیاری [33] سازگار است.

 

 

نگاره شماره 2، رابطه بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مالی

1383

1384

1385

1386

1387

خلاصه مدل در سال:

متغیرها

متغیر مستقل

اندازه شرکت

113/0

438/0

158/0

133/0

149/0

  

اطلاعات هزینه‌یابی

منابع انسانی

337/0

662/0

398/0

365/0

385/0

ضریب رگرسیون مسیر

373/3 *

418/8*

162/4*

801/3 *

049/4*

T-statisticمسیر

329/0

653/0

388/0

358/0

378/0

ضریب رگرسیون مسیر

اندازه شرکت

 

متغیرهای کنترلی

291/3

196/8*

060/4*

722/3 *

966/3*

T-statisticمسیر

332/0

657/0

403/0

362/0

381/0

ضریب رگرسیون مسیر

نوع شرکت

311/3

275/8*

204/4*

749/3*

991/3*

T-statisticمسیر

* رابطه معناداری وجود دارد

 

 

نتایج آزمون فرضیه اوّل در سطح شاخص‌های سازه مالی در نگاره شماره 6، ارائه شده است. با توجه به این نگاره، حداقل آماره T برای مسیرهای معنی‌دار بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و شاخص‌های سازه مالی بیش از332/3 است. بنابراین، در سطح اطمینان 95 درصد، ضرایب رگرسیونی مسیرهای سودخالص(576/0)، مدیریت هزینه‌ها(279/0) و درآمد کل(534/0) معنی‌دار است. شاخص‌های سودخالص، مدیریت هزینه‌ها و درآمد کل به ترتیب 419/0، 364/0 و340/0 است. از آنجا که در شاخص‌های مذکور به طور متوسط بیش از شاخص‌های نرخ بازده سرمایه‌گذاری، سود هرسهم و سود نقدی است، می‌توان گفت این مدل تقریبا واریانس بیشتری را در شاخص‌های معنی‌دار سازه مالی نشان می­دهد. نتیجه‌گیری نهایی این است که، بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و شاخص‌های سودخالص، مدیریت هزینه‌ها و درآمدکل رابطه معناداری وجود دارد، امّا این رابطه در مورد شاخص‌های نرخ بازده سرمایه‌گذاری، سود هرسهم و سود نقدی بی معناست.

 

5-2-فرضیه دوّم

بررسی دوّمین فرضیه بیانگر وجود رابطه‌ای معنی­‌دار بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مشتری شرکت‌هاست. در این حالت، اطلاعات حسابداری منابع انسانی در هر سال در مقابل سازه مشتری( بهای‌تمام ‌شده، برگشت کالا و خدمات پس از فروش) آزمون گردید. نتایج  این آزمون در نگاره 3  نشان داده شده است.

داده‌های این نگاره، حاکی از این است که نتایج آزمون حداقل آماره T مسیرهای بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مشتری شرکت­ها بیش از243/7 است. لذا، در سطح اطمینان 95 درصد ضرایب رگرسیونی مسیرها بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مشتری طی سال­های1383، 1384،1385،1386و1387 معنی‌دار است. شرکت‌ها در سال‌های 1383، 1384، 1385، 1386 و1387 به ترتیب812/0،743/0،681/0، 589/0و586/0است. بنابراین، مدل بیانگر این است که در سال­های مربوطه به ترتیب حدود81، 74، 68،59 و59 درصد واریانس در متغیر وابسته(سازه مشتری) را توضیح می‌دهد. این نتایج حاکی از تایید فرضیه دوّم طی سال­های(1387-1383)است؛ یعنی رابطه معنی‌داری بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مشتری شرکت­ها وجود دارد. نتیجه مذکور با پژوهش عبدالهی[21]،کمالی شهری[28]، نمازی و الهیاری [33]، کپلن ونورتون [47و48] و کپلن وآتکینسون[44] و مبانی نظری کاربرد شاخص‌ها در مقاله جوهانسون و هولمگرن [43] سازگار است.


 

نگاره شماره 3، رابطه بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه مشتری

1383

1384

1385

1386

1387

خلاصه مدل در سال:

متغیرها

متغیر مستقل

اندازه شرکت

812/0

743/0

681/0

589/0

586/0

  

اطلاعات هزینه‌یابی

منابع انسانی

901/0

862/0

825/0

767/0

766/0

ضریب رگرسیون مسیر

400/14*

789/11*

022/10*

848/7*

243/7*

T-statisticمسیر

899/0

868/0

824/0

762/0

760/0

ضریب رگرسیون مسیر

اندازه شرکت

متغیرهای کنترلی

256/14 *

655/11*

872/9*

740/7*

135/7*

T-statisticمسیر

900/0

868/0

827/0

764/0

763/0

ضریب رگرسیون مسیر

نوع شرکت

247/14*

746/11*

166/10*

747/7*

130/7*

T-statisticمسیر

* رابطه معناداری وجود دارد

 

 

نتایج آزمون فرضیه دوّم در سطح شاخص‌های سازه مشتری در نگاره شماره 6، ارائه شده است. با توجه به این نگاره،آماره T برای مسیرهای معنی‌دار بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و شاخص‌های سازه مشتری بیش از 317/7 است. بنابراین، در سطح اطمینان 95 درصد، ضرایب رگرسیونی مسیرهای برگشت کالای فروش‌رفته (603/0) و خدمات پس از فروش (977/0) معنی‌دار است. شاخص‌های برگشت کالای فروش‌رفته و خدمات پس از فروش به ترتیب 383/0و 959/0 است. از آنجا که در شاخص‌های مذکور به طور متوسط بیش از شاخص ‌بهای تمام شده است، می‌توان گفت این مدل تقریبا واریانس بیشتری را در شاخص‌های معنی‌دار سازه مشتری نشان می­دهد. نتیجه‌گیری نهایی این است که، بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و شاخص‌های برگشت کالای فروش‌رفته و خدمات پس از فروش رابطه معناداری وجود دارد،امّا این رابطه در مورد ‌بهای تمام شده بی معناست.

 

5-3-فرضیه سوّم

بررسی سوّمین فرضیه، بیانگر وجود یک رابطه معنی­‌دار بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی وسازه فرآیندهای داخلی شرکت‌هاست. در این حالت، اطلاعات حسابداری منابع انسانی در هرسال در مقابل سازه فرآیندهای داخلی (ضایعات‌ غیرعادی، هزینه تعمیر و نگهداری، مطالبات سوخت شده و پاداش مدیران) آزمون گردید. نتایج  این آزمون در نگاره شماره 4 نشان داده شده است.

داده‌های این نگاره حاکی از این است که حداقل آماره T مسیرهای معنی‌دار بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه فرآیندهای داخلی شرکت­ها بیش از 464/2 است. لذا، در سطح اطمینان 95 درصد ضرایب رگرسیونی مسیرها بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه فرآیندهای داخلی شرکت‌ها طی سال­های 1383، 1384 و 1385 معنی‌دار است. شرکت‌ها در سال‌های1383،1384، 1385، 1386 و1387به‌ترتیب126/0،192/0، 329/0، 007/0 و 029/0 است. بنابراین، مدل بیانگر این است که در سال­های مربوطه به ترتیب حدود 13، 19، 33، 1 و3  درصد واریانس در متغیر وابسته را توضیح می‌دهد. این نتایج حاکی از تایید فرضیه سوّم در سال‌های (1385-1383) است؛ یعنی رابطه معنی‌داری بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی وسازه فرآیندهای داخلی شرکت­ها وجود دارد. نتیجه مذکوردر مورد کاربرد شاخص‌های مورد نظر با پژوهش شاهمرادی[16] ،عبدالهی[21]،کمالی شهری[28]، عظیمی[23] و مبانی نظری بولین و همکاران [36]، جوهانسون وهولمگرن [43] و تورنر [54] سازگار است.

 

 

نگاره شماره4، رابطه بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه فرآیندهای داخلی

1383

1384

1385

1386

1387

خلاصه مدل در سال:

متغیرها

متغیر مستقل

اندازه شرکت

126/0

192/0

329/0

007/0

029/0

  

اطلاعات هزینه‌یابی

منابع انسانی

355/0

438/0

574/0

085/0

169/0

ضریب رگرسیون مسیر

464/2 *

356/4*

772/3*

727/0

664/1

T-statisticمسیر

348/0

419/0

554/0

079/0

055/0

ضریب رگرسیون مسیر

اندازه شرکت

متغیرهای کنترلی

405/2 *

138/4*

740/3*

672/0

554/0

T-statisticمسیر

351/0

430/0

583/0

081/0

163/0

ضریب رگرسیون مسیر

نوع شرکت

419/2*

240/4*

820/3 *

693/0

603/1

T-statisticمسیر

* رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نتایج آزمون فرضیه سوم در سطح شاخص‌های سازه فرآیندهای داخلی در نگاره شماره 6، ارائه شده است. با توجه به این نگاره،آماره T برای مسیرهای معنی‌دار بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و شاخص‌های سازه فرآیندهای داخلی بیش از 346/2 است. بنابراین، در سطح اطمینان 95 درصد، ضرایب رگرسیونی مسیرهای مطالبات سوخت شده (234/0) و هزینه تعمیر ونگهداری (299/0) معنی‌دار است. شاخص‌های مطالبات سوخت شده و هزینه تعمیر و نگهداری به ترتیب 095/0 و147/0 است. از آنجا که در شاخص‌های مذکور به طور متوسط بیش از شاخص‌های ضایعات‌ غیرعادی و پاداش مدیران است، می‌توان گفت این مدل تقریبا واریانس بیشتری را در شاخص‌های معنی‌دار سازه فرآیندهای داخلی نشان می­دهد. نتیجه‌گیری نهایی این است که، بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و شاخص‌های مطالبات سوخت شده و هزینه تعمیر ونگهداری رابطه معناداری وجود دارد، امّا این رابطه در مورد شاخص‌های ضایعات‌ غیرعادی و پاداش مدیران بی معناست. دلایل کاهش در سال‌های 1386 و1387 ناشی از موارد زیر می‌تواند باشد: 1- افزایش 59 درصدی مجموع مطالبات سوخت شده سال‌های مذکور نسبت به میانگین دوره سه ساله(1385-1383)، که این مسأله در مورد بانک‌های مورد مطالعه (ملت، تجارت، صادرات و پارسیان) بیشتر مشهود بود؛ 2- کاهش36 درصدی مجموع پاداش مدیران در سال‌های 1386 و 1387 نسبت به میانگین دوره سه ساله (1385-1383)، که به ویژه در شرکت‌های تولیدی بیشتر مشهود بود.

5-4-فرضیه چهارم

بررسی چهارمین فرضیه در نگاره شماره 5 به وجود یک رابطه معنی­‌دار بین اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی (میانگین پنج ساله) وسازه رشد و یادگیری(کیفیت عمومی وشغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی، بهبودآموزش و ارزیابی ارتقای شغلی کارکنان) شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از مدل اختصاص دارد.

داده‌های این نگاره، حاکی از این است که آماره T مسیر معنی‌دار بین اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی و سازه رشد و یادگیری شرکت­ها بیش از 784/3 است. بنابراین، درسطح اطمینان 95 درصد، ضریب رگرسیونی مسیر بین اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی وسازه رشد ویادگیری شرکت‌ها طی دوره (1387-1383) معنی‌دار است. طی دوره (1387-1383) شرکت‌ها 132/0است که تقریبا 13درصد میزان واریانس در متغیر وابسته(سازه رشد و یادگیری) را توضیح می‌دهد. این نتایج حاکی از تایید فرضیه چهارم طی دوره (1387-1383) است؛ یعنی رابطه معنی‌داری بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه رشد و یادگیری وجود دارد. به‌دیگر عبارت، در شرکت­ها نقش اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی روی سازه رشد و یادگیری مؤثر است. نتیجه مذکور با پژوهش‌های عبدالهی [21]،کمالی شهری [28]، شاهمرادی[16]، دیم[38]، حیدرپور و طهماسبی کتابی [8] و مبانی نظری مقالات بولین و همکاران [36]، جوهانسون وهولمگرن [43] و تورنر [54] سازگار است.

 

 

 

 

 


نگاره شماره5، رابطه بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و سازه رشد و یادگیری

میزان آزمون

خلاصه مدل:

متغیرها

132/0

  

اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی

متغیر مستقل

364/0

ضریب رگرسیون مسیر

784/3*

T-statisticمسیر

361/0

ضریب رگرسیون مسیر

اندازه شرکت

متغیرهای کنترلی

733/3*

T-statisticمسیر

361/0

ضریب رگرسیون مسیر

نوع شرکت

730/3*

T-statisticمسیر

364/0

ضریب رگرسیون مسیر

تحصیلات مدیران منابع انسانی

762/3*

T-statisticمسیر

364/0

ضریب رگرسیون مسیر

تجربه مدیران منابع انسانی

748/3*

T-statisticمسیر

* رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

نتایج آزمون فرضیه چهارم در سطح شاخص‌های سازه رشد ویادگیری با توجه به نگاره شماره 6، ارائه شده است. با توجه به این نگاره،آماره T برای مسیرهای معنی‌دار بین اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی و شاخص‌های سازه رشد و یادگیری در چهار شاخص کیفیت عمومی وشغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی و بهبود آموزش کارکنان بیش از 852/2 است. بنابراین، در سطح اطمینان 95 درصد، ضرایب رگرسیونی مسیرهای کیفیت عمومی وشغلی (342/0)، توانمندسازی (309/0)، رضایت شغلی (308/0) و بهبود آموزش کارکنان (287/0) معنی‌دار است. از آنجا که شاخص‌های مذکور به طور متوسط بیش از شاخص‌ ارزیابی ارتقای شغلی است، لذا این مدل تقریبا واریانس بیشتری را در شاخص‌های معنی‌دار سازه رشد ویادگیری نشان می­دهد. نتیجه‌گیری نهایی این است که، بین اطلاعات حسابداری منابع انسانی و شاخص‌های کیفیت عمومی و شغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی و بهبود آموزش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، امّا این رابطه در مورد شاخص‌ ارزیابی ارتقای شغلی بی معنا و منفی است، زیرا ارتقای شغلی  نیروی انسانی امری است که ارتباط کمتری با هزینه‌یابی منابع انسانی پیدا می‌کند، لذا باید ارتقای شغلی کارکنان را  از طریق شاخص‌های کیفی نظیر خلاقیت، سابقه خدمت، تحصیلات، توانایی فردی و... جستجو نمود.

 

5-5-تاثیر متغیرهای کنترلی

افزون بر این، در رابطه با متغیرهای کنترلی درسطح کلیه شرکت‌ها در سال‌های 1387-1383(نگاره‌های 2 تا 5) نیز مشاهده می‌شود که بین اندازه شرکت و سازه‌های مالی و مشتری در سال‌های1384، 1385، 1386 و 1387 (نگاره 2 و نگاره3) و نیز سازه‌ فرآیندهای داخلی درسال‌های1383،1384و1385(نگاره 4) رابطه معنی‌داری وجود دارد. این نتیجه با یافته‌های ستایش و کاظم‌نژاد[12]، ظریف‌فرد و ناظمی[19] و نمازی و ابراهیمی[32] سازگار است.

 


 

نگاره شماره 6، رابطه بین اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی و شاخص‌های هر سازه‌ با لحاظ متغیرهای کنترلی

نتیجه آزمون

خلاصه مدل

شاخص‌

شاخص‌های سازه فرآیند داخلی

نتیجه آزمون

خلاصه مدل

شاخص

شاخص‌های سازه مالی

تایید  فرضیه

095/0

  

مطالبات سوخت شده

تایید  فرضیه

419/0

  

سود خالص

234/0

ضریب رگرسیون مسیر

576/0

ضریب رگرسیون مسیر

346/2*

T-statisticمسیر

205/7*

T-statisticمسیر

رد  فرضیه

019/0

  

ضایعات غیرعادی

تایید  فرضیه

364/0

  

مدیریت

هزینه‌ها

016/0-

ضریب رگرسیون مسیر

279/0

ضریب رگرسیون مسیر

159/0-

T-statisticمسیر

332/3*

T-statisticمسیر

تایید  فرضیه

147/0

  

هزینه تعمیرات و نگهداری

تایید  فرضیه

340/0

  

درآمد کل

299/0

ضریب رگرسیون مسیر

534/0

ضریب رگرسیون مسیر

083/3*

T-statisticمسیر

264/6*

T-statisticمسیر

رد  فرضیه

020/0

  

پاداش مدیران

رد  فرضیه

044/0

  

نرخ بازده سرمایه گذاری

051/0

ضریب رگرسیون مسیر

043/0

ضریب رگرسیون مسیر

493/0

T-statistic مسیر

416/0

T-statisticمسیر

تایید  فرضیه

123/0

  

کیفیت عمومی و شغلی

شاخص‌های سازه رشد و یادگیری

رد  فرضیه

050/0

  

سود هر سهم

(EPS)

342/0

ضریب رگرسیون مسیر

010/0-

ضریب رگرسیون مسیر

454/3*

T-statisticمسیر

100/0-

T-statisticمسیر

تایید  فرضیه

106/0

  

توانمند سازی

رد  فرضیه

052/0

  

سود نقدی

309/0

ضریب رگرسیون مسیر

038/0-

ضریب رگرسیون مسیر

088/3

T-statistic مسیر

374/0-

T-statisticمسیر

تایید  فرضیه

103/0

  

رضایت شغلی

رد  فرضیه

005/0

  

بهای تمام شده

شاخص‌های سازه مشتری

308/0

ضریب رگرسیون مسیر

006/0

ضریب رگرسیون مسیر

074/3*

T-statistic مسیر

055/0

T-statistic مسیر

تایید  فرضیه

096/0

  

بهبود

آموزش

تایید  فرضیه

383/0

  

کالای برگشتی از فروش

287/0

ضریب رگرسیون مسیر

603/0

ضریب رگرسیون مسیر

852/2*

T-statistic مسیر

317/7*

T-statisticمسیر

رد  فرضیه

015/0

  

ارزیابی ارتقای

شغلی

تایید  فرضیه

959/0

  

خدمات پس از فروش

090/0-

ضریب رگرسیون مسیر

977/0

ضریب رگرسیون مسیر

859/0-

T-statistic مسیر

255/45*

T-statisticمسیر

* رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

تاثیر نوع شرکت بر سازه مالی (به‌جز در سال1383)، سازه‌ مشتری(طی دوره 5 ساله 1387-1383) و سازه‌ فرآیندهای داخلی (به‌جز در سال‌های 1386و 1387) مثبت و معنی‌دار است. این نتیجه با یافته‌های عربی[22] و ملانظری وکریمی زند[31]  نیزسازگار است.

همچنین، رابطه اندازه و نوع شرکت بر سازه رشد و یادگیری طی دوره 5 ساله (1387-1383)(نگاره 5) معنی‌دار است و تاثیر تحصیلات و تجربه مدیران منابع انسانی شرکت‌ها برسازه رشد ویادگیری طی دوره مذکور مثبت و معنی‌دار است. این نتیجه با پژوهش باقری[5] در مورد بررسی سطح تحصیلات و تجربه مدیران آموزشی سازگار است، امّا با پژوهش‌های سجادی و ابراهیمی‌مند[13] در مورد بررسی وضعیت مدیران حسابرسی، و سجادی و جامعی[14]  در مورد بررسی وضعیت مدیران مالی، سازگار نیست. در مورد تاثیر متغیرهای کنترلی درسطح شاخص‌ها (نگاره شماره 6) نیز ملاحظه می‌شود که رابطه اندازه شرکت بر شاخص‌های سازه مالی(سودخالص، مدیریت هزینه‌ها، درآمد کل)، شاخص‌های سازه مشتری(برگشت کالای‌ فروش رفته، خدمات پس از فروش) و شاخص‌های سازه فرآیند داخلی(هزینه تعمیر ونگهداری و مطالبات‌ سوخت شده) مثبت و معنی‌دار است، امّا این رابطه در مورد شاخص‌های سود هرسهم، سود نقدی، ضایعات غیرعادی منفی و بی ‌معناست. این یافته با نظریه هاگن(2001) مبنی بر وجود رابطه منفی بین اندازه شرکت و بازده سهام سازگار است. همچنین، این رابطه در مورد شاخص‌های نرخ بازده سرمایه‌گذاری، بهای تمام شده و پاداش مدیران مثبت و بی ‌معناست. تاثیر متغیرهای کنترلی(اندازه و نوع شرکت، تحصیلات و تجربه مدیران منابع انسانی) بر شاخص‌های کیفیت شغلی، توانمندسازی، رضایت شغلی و بهبود آموزش کارکنان مثبت و معنی‌دار ودر مورد شاخص ارزشیابی ارتقای شغلی منفی و بی ‌معناست. این یافته‌ها حکایت از توجه ودرک مناسب مدیران منابع انسانی(دارای تحصیلات عالی و سابقه خدمت کافی) از مسائل نیروی انسانی شرکت‌ها دارد.

 

6-بحث و نتیجه‌گیری

در این مطالعه نقش اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن شرکت‌های بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از روش رگرسیون جزیی بررسی گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه­های این پژوهش براساس(نگاره‌های 2 تا 5) حاکی از آن است که صرف‌نظر از اندازه و نوع شرکت و تحصیلات و تجربه مدیران، بین اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی و سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن رابطه مثبت معنی­داری وجود دارد.

در خصوص تعداد شاخص‌های مرتبط با اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی براساس(نگاره‌ 6)، بیشترین نقش را سازه "رشد و یادگیری" ایفا می‌نماید و بعد از آن، به ترتیب سازه‌های "مالی" ، "مشتری" و در پایان، سازه "فرآیندهای داخلی" قرار گرفتند. این موضوع بیانگر اهمیت سرمایه انسانی، به‌عنوان موتور محرک ارزش‌آفرینی در شرکت‌ها‌ست. این نتیجه با مبانی نظری همراستایی سازمانی(کپلن و نورتون،2006) نیز سازگار است؛ به طوری‌که، هر یک از این چهار سازه(مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و رشد و یادگیری) روابط علت و معلولی با هم دارند، برای مثال، یک برنامه آموزشی برای بهبود مهارت‌های کارکنان(سازه رشد و یادگیری)، ارائه خدمات به مشتری(سازه فرآیندهای داخلی) را بهبود می‌بخشد و این امر موجب رضایت و وفاداری بیشتر مشتری(سازه مشتری) شده، در نهایت درآمدها و سود خالص (سازه مالی) افزایش می‌یابد[47].

همچنین، نتایج ناشی از آزمون فرضیه‌های پژوهش براساس(نگاره‌ 6) درسطح شاخص‌ها، حاکی از آن است که با لحاظ اندازه و نوع شرکت، تحصیلات وسابقه خدمت مدیران، بین اکثر شاخص‌های هر سازه و اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد. بینش­های کاربردی این پژوهش حاکی از اهمیت نقش اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن شرکت‌هاست. از این رو، لازم است شرکت‌ها به منابع انسانی و توانمندی ناشی از نیروی انسانی خود بیشتر توجه کنند. لذا سابقه خدمت و تحصیلات عالی مدیران منابع انسانی بر رابطه سازه رشد و یادگیری و اطلاعات هزینه‌یابی منابع انسانی تاثیرگذار است. همچنین، اندازه و نوع شرکت بر رابطه هزینه‌یابی حسابداری منابع انسانی و سازه‌ها تاثیرگذار است.

 

7-پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی

1-نقش ارزش‌ منابع انسانی روی سازه‌های ارزیابی متوازن به‌صورت مطالعه موردی در یک شرکت بررسی شود.

2- نقش فرهنگ سازمانی روی سازه‌های ارزیابی متوازن  نیز به عنوان یک متغیر وابسته دیگر در مدل گنجانیده شود.

3-نقش اطلاعات حسابداری منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن در صنایع مختلف به صورت جداگانه مطالعه گردد.

4-‌اساتید وپژوهشگران آینده امکان بررسی سایر متغیرهای مهم و تعیین‌کننده در رابطه با اهمیت نیروی انسانی را روی سازه‌های ‌مهم ‌ارزیابی عملکرد مدیران، مطالعه نمایند.

5-تحلیلگران بورس و سایر علاقه‌مندان، اهمیت نیروی انسانی را روی واکاوی شرکت‌ها بررسی نمایند.

6- با توجه به نتایج این پژوهش و بر اساس اهداف و چشم‌انداز‌ها، شرکت‌ها برنامه‌ای جامع در راستای بهبود وضعیت منابع انسانی و بهره‌وری بیشتر نیروی انسانی خود فراهم نمایند.

7-نقش اطلاعات حسابداری منابع انسانی روی سازه‌های سیستم ارزیابی متوازن در  شرکت‌های بورس اوراق بهادار ایران و سایر کشورها به صورت مقایسه‌ای مطالعه گردد.


1.Balanced Scorecard (BSC)

1. Alignment

2. Linked

3. Brummet

4. Barry Corporation

5. Coutts

[3]. Flamholtz

[4]. Morse

[5]Lev and Schwartz

[6]. Johanson and Holmgren

[7]. Bullen et al

[8]. Turner

[9]. Stovall

1. Libby et al.

2. Common Measures Bias

3. Unique Turnover Measures

4. Banker et al.

5. Individual’s Evaluation

6. Unique Measures

7. Othman

8. Causal Model of the Strategy

9. Verma and Due

10. Deem

[20]. Acquisition Costs

[21]. Training Costs

مراجع

 
1- احمدپور، احمد و امین سلیمی. (1386).  تاثیر صنعت و اندازه شرکت بر ساختار سرمایه (شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران). مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز،ش50، 13-35.
2- اعتمادی، حسین و محمدرحیم شهریاری.(1376).«بررسی تأثیر ارائه اطلاعات حسابداری انسانی بر رفتار استفاده‌کنندگان اطلاعات حسابداری در ایران»، بررسی‌های حسابداری و حسابرسی، 17-16 ،55-70.
3- استاد هاشمی، علی. (1384).بررسی تحلیلی اعمال روش‌های حسابداری منابع انسانی با تأکید بر روش انتخابی‌ در شرکت‌های پذیرفته شده ‏در بورس اوراق بهادار تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه امام صادق(ع).
4- بازرگان، عباس، زهره سرمد و الهه حجازی. (1385). روش‌های تحقیق در علوم تربیتی. تهران: نشر آگاه، چاپ دهم.
5- باقری، قدرت الله. (1384). بررسی رابطه ویژگی‌های وضع موجود (سوابق و تحصلات) مدیران آموزشی آموزش و پرورش با ویژگی‌های مدیریت کیفیت فراگیر، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران.
6- حسن قربان، زهرا. (1379 الف). «ارزیابی تأثیر اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی بر تصمیم‌گیری‌های مدیران و سرمایه‌گذاران». مجله اقتصاد و مدیریت،ش 41، 19-33.
7- حسن قربان، زهرا. (1379ب). «حسابداری منابع انسانی». مجله تدبیر،ش101 ،50-60.
8- حیدرپور، فرزانه و ابوطالب طهماسبی کتابی. (1388). «تاثیر هزینه آموزش و هزینه تبلیغات بانکداری الکترونیکی بر افزایش جذب سپرده‌های بانک‌ها». پژوهشنامه حسابداری مالی و حسابرسی، ش 1‌، 43-53.
9- خانی، عبدالله. (1376). بررسی تاثیر ارائه اطلاعات حسابداری منابع انسانی در عملکرد مدیریت از دیدگاه مدیران با سابقه سازمان‌های دولتی در ایران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.
10-خواجوی، شکرالله‌ و امین ناظمی.(1386). «سودمندی تجزیه‌ و تحلیل سلسله مراتبی در ارزیابی عملکرد». حسابدار،ش88 ،181-185.
11-رئیسی، ابراهیم. (1380). «حسابداری منابع انسانی». مجله تدبیر،ش 115، 52-54.
12- ستایش، محمدحسین و مصطفی کاظم نژاد. (1388). «بررسی‌تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران». مجله پیشرفت‌های حسابداری دانشگاه شیراز. ش 57، 69-94
13-سجادی، سیدحسین و مهدی ابراهیمی‌مند.(1384). «عوامل افزاینده استقلال حسابرس مستقل». بررسی‌های حسابداری و حسابرسی، ش 40، 61-80
14- سجادی، سیدحسین و رضا جامعی. (1382). «سودمندی حسابرسی دیوان محاسبات ایران از دیدگاه مدیران مالی». بررسی‌های حسابداری و حسابرسی. ش 34، 129-149
15-سهل‌آبادی، سعید. (1388). ارزیابی عملکرد مالی شرکت‌های پذیرفته شده ‏در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از مدل‌های حسابداری منابع انسانی. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شیراز.
16- شاهمرادی، محمدعلی. (1382). ارزیابی عملکرد واحدهای تابعه یک مجتمع صنعتی با استفاده از کارت امتیازی متوازن.پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده فنی.
17- شیبانی، غلامحسین. (1377). بررسی تحلیلی اعمال روش‌های ارزشیابی حسابداری منابع انسانی.پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه بهشتی.
18- طبرسا، غلامعلی، داود غفوری و علی‌رضا ثابتی.(1386). «روندهای اخیر و پیشرفت‌های آنی در حسابداری منابع انسانی»،حسابدار. ش 187، 70-83
19- ظریف‌فرد، احمد و امین ناظمی. (1384). «بررسی نقش سود حسابداری و جریا‌ن‌های نقدی در سنجش عملکرد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران»، مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز. ش 43، 103-114
20- عبدالخلیق، رشاد و بیپین ب.آجین کیا. (1379). پژوهش‌های تجربی در حسابداری: دیدگاه روش‌شناختی. محمد نمازی، (برگرداننده). شیراز: انتشارات دانشگاه شیراز.
21- عبدالهی، جواد.(1386). متناسب‌ سازی و ارزیابی عملکرد  با رویکرد کارت امتیازی متوازن در  شرکت‌ همکاران سیستم.پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
22- عربی، خسرو.(1388). بررسی اثر نوع صنعت بر عملکرد پس از واگذاری شرکت‌های تولیدی‌دولتی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.
23- عظیمی، علی‌رضا. (1388). بررسی تعیینشاخص‌های‌گوناگونسازه‌های ارزیابیمتوازنبااستفادهازتحلیل سلسلهمراتبیدر شرکت‌هایبورساوراقبهادارتهران. پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
24- علوی، سیدعلی و روح الله قرشی. (1386). «الگوی اندازه‌گیری سرمایه فکری در سازمان‌های ایرانی». اندیشه مدیریت. ش 2، 127-105
25- غلامی، سیف الدین. (1385). بررسی موانع پیاده‌سازی حسابداری منابع انسانی در ایران.پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
26- قاسمی، وحید. (1389). مدل‌سازی معادله ساختاری در پژوهش‌های اجتماعی با کاربرد Amos Graphics .تهران: انتشارات جامعه‌شناسان.
27-کرلینجرو پدهازر. (1384). رگرسیون چندمتغیری در پژوهش رفتاری. حسن سرایی(برگرداننده).تهران: انتشارات سمت.
28- کمالی شهری، عصمت‌السادات.(1384). امکان سنجی اجرای ارزیابی متوازن در شرکت‌های فعال در صنعت لوازم خانگی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران.پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه الزهراء.
29 -محقق معین، محمدحسن. (1383). آموزش و بهسازی کارکنان دولت در ایران.تهران: انتشارات جهاد کشاورزی.
30-مدهوشی، مهرداد و مهدی اصغرنژاد امیری. (1388).«سنجش سرمایه فکری وبررسی رابطه آن با بازده شرکت‌ها». بررسی‌های حسابداری و حسابرسی. ش 57، 101-116
31- ملانظری، مهناز و سانازکریمی ‌زند. (1386).«بررسی ارتباط بین هموارسازی سود با اندازه شرکت و نوع صنعت در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران». بررسی‌های حسابداری و حسابرسی. ش 47، 83-100
32-نمازی، محمد و شهلا ابراهیمی.(1388). «بررسی‌تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی جاری وآینده شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران».تحقیقات حسابداری. ش 4، 1-22
33-نمازی، محمد و حمید الهیاری ‌ابهری.(1388). بررسی‌کاربرد تکنیک ارزیابی‌متوازن در سنجش عملکرد شرکت‌‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.دانشگاه شیراز، در جریان پذیرش.
 
34- Banker, R. D, H.Chang and M. J. Pizzini. (2004).The Balanced Scorecard: Judgmental Effects of Performance Measures Linked to Strategy. The Accounting Review, 79(1), 1-23.
35- Brummet, R .L. (1971). People are Capital Investment at R.G. Barry Corp. Management Accounting, 53(5), 53-59.
36- Bullen, M.L. and M.Adel. Novin. (2000). Human Resource Accounting and Balanced Scorecard. The Clayton State University, http://www.sedsi.org
37- Coutts, R.J.(1972). Human Resource Accounting: A Critical Analysis. Ph.D. Dissertation, The University of Alberta.
38- Deem, W. J. (2009).The Relationship of Organizational Culture to Balanced Scorecard Effectiveness.Ph.D. Dissertation, Nova Southeastern University.
39- Flamholtz,E.G. (1976). The Impact of Human Resource Valuation on Management Decisions: A Laboratory Experiment. Accounting, Organization and Society,1,153-165.
40- Flamholtz, E.G. (1998). Human Resource Accountingُ .San Francisco: Jossey Bass.
41- Flamholtz, E.G. (2001) .  Human Resource Accounting.Boston: ThirdEdition.
42- Flamholtz,E.G., M.Bullen, and Hua, Wei. (2002). Human Resource Accounting, A Historical Perspective and Future Implications.Journal of Management Decision, 40(10), 2-9.
43- Johanson, UIF. and M .Holmgren. (1998). Human Resource Costing and Accounting and               Balanced Scorecard: A Literature Survey of Experience with the Concepets. Stockholm University,http://www.kantakji.com/fiqh/Files/Accountancy
44- Kaplan, R. S. and A. A.Atkinson . (2005). Advanced Management Accounting. ThirdEdition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
45- Kaplan, R.S. and D.P. Norton. (1992). The Balanced Scorecard-Measures that Drive Performance. Harvard Business Review, 70(1), 71-79.
46- Kaplan, R.S. and D.P. Norton. (1996). Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System. Harvard Business Review, 74(1), 75-85.
47- Kaplan, R.S. and D. P. Norton. (2006).Alignment: Using the Balanced Scorecard to Create Corporate Synergies. Boston, MA: Harvard Business School Press.
48- Kaplan, R.S. and D. P. Norton. (2004). Strategy Maps. Boston, Harvard Business School Press.
49- Libby, T. Salterio, S. and A. Webb. (2004). The Balanced Scorecard: The Effects of Assurance and Process Accountability on Managerial Judgment. The Accounting Review, 79(4), 1075-1094.
50- Othman, R. (2006). Balanced Scorecard and Causal Model Development: Preliminary Findings.Management Decision, 44(5),690-702.
51- Sangeladji, M.A. (1975). A Theoretical and Empirical Investigation of Human Resource Accounting. Ph.D. Dissertation,, Oklahama University.
52- Smith, M. (2003).Research Methods in Accounting.Sage Publication LTd, London.
53- Strovall, O.S. (2001).Accounting for Human Resource:Implications for Theory and Practice. Ph.D. Dissertation, University of North Texas.
54- Turner, G.L. (1996). Using Human Resource Accounting to Bring Balance to the Balanced Scorecard. Journal of Human Resource Costing and Accounting, 5(2), 31-44.
55- Verma, S. and P.Dewe. (2008). Valuing Human Resource,Journal of Human Resource Costing & Accounting, 12(2), 102-123.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 25 خرداد 1395
  • تاریخ بازنگری: 17 دی 1396
  • تاریخ پذیرش: 25 خرداد 1395

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار